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DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

Estudos recentes desenvolvidos pelo Instituto Gallup demonstram que 2/3 dos profissionais que deixam seus empregos estão se demitindo dos seus chefes e não das empresas onde trabalham. Na mesma linha, estudos desenvolvidos pela Universidade de Harvard concluíram que de cada três profissionais demitidos nas empresas, dois são demitidos por não terem conseguido sucesso no relacionamento pessoal.
O desenvolvimento de lideranças é de fundamental importância para o desenvolvimento de carreira e para o sucesso organizacional. Que tipo de líder é você? Qual o seu estilo predominante de liderança? Quais as estratégias de liderança você utiliza com a sua equipe para desenvolvimento do seu trabalho? Você utiliza do feedback rotineiramente com seus liderados? Como criar um ambiente motivacional no trabalho? Afinal, você é um chefe ou um líder?
Estas e outras questões pertinentes serão respondidas de forma prática e bem embasadas conceitualmente durante o Curso de Desenvolvimento de Lideranças a ser promovido pela Cesarius no período de 19 a 23/10/15.
Invista na sua carreira! Faça já a sua inscrição!
LIDERANÇA OUT15

2015
09/24
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Liderança
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FALANDO SOBRE RESILIÊNCIA E ESTRESSE

DIÁRIO DE LISBOA XXINesta etapa final do nosso curso de Mestrado, tenho percebido uma significativa elevação no nível de estresse da nossa turma de dez brasileiros matriculados. Creio que a mudança de rotina, de hábitos e de clima, o afastamento da família e a sensação de solidão tudo isso associado à elevada carga horária (estudamos de segunda a sexta 9hs às 18hs e no sábado de 9hs às 13hs e ainda com trabalhos para fazer em casa após as aulas) e a cobrança excessiva para o cumprimento de compromissos com a apresentação do Projeto de Dissertação e trabalhos acadêmicos sejam os grandes aceleradores deste estado. Alguns colegas, já estão pedindo arrego! Felizmente estamos chegando ao final.
Aproveitando a oportunidade para compartilhar aprendizado, vale a pena refletir sobre o conceito de resiliência no mundo do trabalho.
Resiliência é um termo herdado da física que significa a capacidade de suportar pressões sem entrar em surto psicológico ou ficar “deformado”. Para entender melhor esse conceito, podemos utilizar uma pequena metáfora. Pegue uma folha qualquer de papel, embole-a com a mão e amasse-a com toda vontade. Em seguida, tente desamassá-la para que volte ao seu estado normal. Com certeza, por mais que você tente, não vai conseguir; a folha vai continuar toda amarrotada. Pegue agora uma fisiobol, uma destas bolinhas de borracha utilizadas pelos digitadores para evitar a LER, lesão por esforço repetitivo. Faça o mesmo que você fez com a folha de papel, amasse-a com toda vontade. Você vai observar que, mesmo aumentando a intensidade da força, ela não se deforma, sempre volta ao estado normal. Assim também acontece no mundo do trabalho. Existem profissionais que, diante das pressões entram em surto, deformam-se. Uns choram, outros gritam, outros adoecem, cada um de acordo com suas particularidades. No entanto, outros suportam bem, conseguem sobreviver sem maiores dificuldades. Vale a pena analisar como anda o seu nível de pressão e de resiliência no seu ambiente de trabalho. De qualquer forma, vão aí algumas pequenas dicas que podem ajudar:
1-Aprenda a se planejar! Um bom planejamento ameniza acúmulos e imprevistos de trabalho.
2-Não postergue! Cumpra o que foi planejado.
3-Negocie com os responsáveis a melhor forma e o tempo para entrega de seus trabalhos. Uma boa negociação com certeza poderá ajuda-lo.
4-Procure, sempre que necessário, o apoio de um Coach ou Mentor. O autoconhecimento, a definição de metas claras, uma boa análise de contexto e um bom aconselhamento certamente irão contribuir para um melhor desempenho do seu trabalho.
5-Não desista! Por mais difícil que seja, acredite que você é capaz!
6-Por último, invista em momentos de relax, “desligue-se da tomada”. Todos nós precisamos, de vez em quando, relaxar. A solução para nossos problemas costuma vir subitamente quando estamos em um momento de lazer, desligados.
E por falar em relaxar, depois de um dia inteiro conectado, vou investir no meu momento de relax! Amanhã é um novo dia e preciso das baterias recarregadas para recomeçar.

2015
01/27
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GESTÃO COM PESSOAS
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ORGANIZOFILIA


DIÁRIO DE LISBOA XIXCaminhando para a etapa final da minha intensiva e solitária jornada estudantil em terras portuguesas, esta semana, durante uma aula de Educação e Desenvolvimento Humano com o Professor Zoran Roca, um croata de formação multinacionalista que fala português sem sotaque e de forma magistral, aprendi o conceito de terrafilia. Terrafilia, segundo o renomado doutor, é o amor à terra, não no sentido estritamente ecológico do termo, mas no sentido de cidadania, paixão pela cultura, crenças e valores que o local que se vive, inspira. Bebendo da prolífica fonte e fazendo uma abstração do termo criado pelo meu admirado mestre, resolvi criar o termo “organizofilia”.
Estudos recentes relacionados a questões organizacionais demonstram que a grande maioria dos profissionais contemporâneos, infelizmente, trabalha com aquilo que não gosta e em empresas com que não se identificam com seu jeito de ser e ideais. Evidentemente que os resultados acabam não sendo os esperados, tanto por eles mesmos, quanto pelas lideranças. A qualidade do trabalho é ruim e o atendimento aos clientes internos e externos deixa muito a desejar. Normalmente, profissionais que se encontram nessa situação tem fins de semana curtos, pois já no domingo começam a sentir pânico pensando na segunda-feira e na segunda-feira ficam sonhando com a chegada da sexta. Esperar a aposentadoria é a sua maior meta de trabalho.
Contrariamente a esse contexto, organizofilia seria a paixão pela organização onde trabalha, uma estreita identificação com a sua cultura, com a sua crença e com os seus valores organizacionais. Estes profissionais são verdadeiramente colaboradores e não simplesmente empregados, como a grande maioria dos demais e isto os torna diferentes, constituindo o seu grande diferencial no mercado. A semana de trabalho é altamente motivacional e produtiva e o fim de semana é o momento de recarregar de maneira inspiradora as baterias para quando a segunda-feira chegar. O resultado do trabalho destes profissionais, como não poderia deixar de ser, é de altíssima qualidade tanto em termos de atendimento interno e externo e são altamente reconhecidos e bem avaliados, tanto pelos seus superiores quanto pelos seus pares.
Nos últimos tempos, o estudo de temas relacionados a este tema vem me atraindo com bastante intensidade. Se as organizações descobrirem a estratégia adequada para atrair e manter, em seus quadros, profissionais com este perfil, com certeza, serão muito mais competitivas no mercado e obterão os melhores resultados.
Fevereiro, as terras brasileiras e a Cesarius que me aguardem! Organizofilia! Muitas ideias novas, com certeza, vão proliferar!

2015
01/23
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Uncategorized
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FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE RECURSOS HUMANOS

JACK WELCHJack Welch, o lendário CEO da General Eletric nos anos 60, falando sobre Recursos Humanos nas organizações afirmou: “Para a boa Gestão de Pessoas as empresas devem elevar os profissionais de Recursos Humanos à posição de poder e primazia nas organizações e garantir que o pessoal de RH tenha qualidades especiais para ajudar os gerentes a construir líderes e carreiras. Na verdade, as melhores características do pessoal de RH são as de pastores e pais na mesma embalagem”.

Na verdade, com foco nesse pensamento de Jack Welch, as melhores organizações para se trabalhar no Brasil estão investindo fortemente nesses profissionais, transformando-os em Analistas de Desenvolvimento Humano, Analistas de Talentos Humanos, “Business Patners” e outras denominações similares, com um robusto investimento na atuação estratégica deles para o desenvolvimento do negócio.
Com um foco específico nessa linha de trabalho, a Cesarius vem investindo fortemente no desenvolvimento desses profissionais.

O CURSO DE FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE RECURSOS HUMANOS, em referência no banner abaixo, constitui uma excelente oportunidade para aqueles que se interessam em se aprofundar no assunto. Vale a pena conferir!
FARH DEZ14

2014
11/19
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GESTÃO COM PESSOAS
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CURSO DE FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

GOTAS - R&S

2013
11/15
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GESTÃO COM PESSOAS
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MULHERES EM DESTAQUE

CORONEL CLÁUDIASemana passada, dia 24/04, tive oportunidade de participar de um belíssimo evento promovido pelo Conselho da Mulher Empreendedora da ACMinas. A convidada foi a Coronel Cláudia Romualdo, Chefe do Comando de Policiamento da Capital, primeira mulher em 236 anos da Polícia Militar de Minas Gerais a ocupar este cargo. O acerto não teria como ser maior: a Comandante é um fenômeno! Deu um show de apresentação em termos de simpatia, competência, liderança, respeito ao ser humano e espiritualidade, aspectos aparentemente incompatíveis no meio militar. Pena que daqui a três anos vai para a reserva…Parabéns à Comandante!  No meio de tanta corrupção e abuso de poder, é de profissionais como ela que o nosso País precisa!

2013
04/30
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GESTÃO ´PÚBLICA
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GESTÃO COM PESSOAS: QUEBRANDO PARADIGMAS

Paradigmas são crenças cristalizadas que influenciam o comportamento das pessoas e das organizações. Existem alguns paradigmas ultrapassados em termos de gestão com pessoas que comprometem fortemente o alcance dos resultados estratégicos das empresas e precisam urgentemente ser mudados. Vejamos alguns dos mais importantes na prática.

Paradigma 1: O objetivo de uma organização é a obtenção de lucro a todo custo, não importando para isto os meios utilizados.

Quebra do paradigma: o verdadeiro objetivo de uma organização, qualquer que seja, na sua essência, é a contribuição para o bem estar social e para a valorização do ser humano. O lucro, apesar de absolutamente necessário, é consequência desta contribuição. Organizações verdadeiramente comprometidas com o social obtêm elevados níveis de lucratividade.

Paradigma 2: O ser humano é um recurso, e como tal pode e deve ser substituído ou descartado a qualquer momento ao primeiro sinal de crise ou problema enfrentado.

Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos e sim gestão com pessoas. Pessoas são o maior patrimônio de uma organização e, como tal, não podem ser maquiavelicamente descartadas. Pelo contrário, devem ser valorizadas em termos de investimento, participação e reconhecimento. Demissões representam perda do capital intelectual da organização e devem a todo custo serem evitadas.

Paradigma 3: O ser humano é preguiçoso por natureza, tem aversão ao trabalho, e como tal deve ser fiscalizado e controlado a todo instante, caso contrário não gerará produtividade.

Quebra do paradigma: O ser humano, independentemente do nível hierárquico, quando devidamente reconhecido e valorizado, se apaixona pelo seu trabalho e gerará elevados índices de produtividade.

Paradigma 4:  A empresa é composta de cabeças pensantes, ocupadas pelos profissionais lotados nos cargos de chefia e de mão de obra, ocupada pelos empregados operacionais. Aos ocupantes dos cargos de chefia compete pensar, aos ocupantes dos cargos operacionais, compete produzir.

Quebra do paradigma: Não existe mão de obra, existe cabeça de obra. A empresa é composta de cabeças pensantes, independentemente do cargo que o empregado ocupa. Todos podem e devem utilizar o conhecimento como forma de alavancar a produtividade.

Paradigma 5: Gestão dos recursos humanos é responsabilidade dos profissionais da área de recursos humanos, aos ocupantes de cargo de chefia compete somente gerir tecnicamente seus processos.

Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos, existe gestão com pessoas e esta gestão é de responsabilidade de todos os ocupantes de cargos de liderança da empresa: supervisores, coordenadores, gerentes e diretores. Os profissionais da antiga área de recursos humanos devem funcionar como assessores dos ocupantes dos cargos de liderança.

Paradigma 6: Treinamento é custo e como tal dever ser reduzido ao mínimo necessário.

Quebra do paradigma: Treinamento não é custo, treinamento é investimento. Quanto mais se investe na capacitação e desenvolvimento dos empregados, maior a produtividade e a rentabilidade da empresa, e este retorno financeiro compensa em elevado nível todos os gastos.

Paradigma 7:  O bom empregado é aquele que não contesta as ordens dos seus superiores imediatos. Manda quem pode, obedece quem tem juízo.

Quebra do paradigma: O bom empregado é aquele que contesta, de forma adequada e no momento certo, as ordens dos seus superiores imediatos. Ouvir os liderados sempre que possível, antes de tomar uma decisão, leva a obtenção de comprometimento e bons resultados.

Gestão com pessoas veio para ficar. As empresas realmente maduras e que já quebraram de forma concreta estes paradigmas estão obtendo excelentes resultados. Vale a pena refletir sobre o assunto e colocar em prática.

 

2012
11/27
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GESTÃO COM PESSOAS
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O COACH E A SWOT PESSOAL: UMA METODOLOGIA EFICAZ PARA O ALCANCE DE OBJETIVOS

Há algum tempo tive oportunidade de divulgar um artigo neste conceituado Caderno sobre Coach e o impacto que esta metodologia inovadora tem causado no mercado de trabalho, ajudando profissionais na melhoria da performance e no alcance de objetivos. Agora, novamente voltamos a falar desta metodologia tendo como objeto a SWOT Pessoal.

SWOT é um termo importado da língua inglesa originário dos vocábulos Strenght (S) que significa Forças, Weakness (W), que significa fraquezas, Oportunities (O), que significa Oportunidades e Treatness (T), que significa Ameaças. Traduzido para a língua portuguesa deu origem ao termo FOFA (Forças/Oportunidades/Fraquezas/Ameaças). Esta ferramenta teve sua origem na administração estratégica e foi adaptada para o Coach com foco no aspecto pessoal e exerce um papel fundamental no alcance de objetivos, identificando as potencialidades e os pontos a desenvolver do profissional.

A análise de SWOT Pessoal abrange os aspectos pessoais, focando nas forças e fraquezas internas do profissional e os aspectos externos (ambientais), focando nas oportunidades e ameaças que impactam negativamente no alcance dos seus objetivos. A título de exemplo, suponhamos que um profissional tenha por objetivo se recolocar no mercado de trabalho. Como possíveis exemplos de suas forças nesta análise, poderíamos citar formação acadêmica, nível de experiência, domínio de língua inglesa, liderança, capacidade de negociação, experiência internacional entre outros. Como exemplos de fraquezas poderíamos citar timidez, dificuldade para tomar decisões, insegurança, baixa autoestima, saúde frágil etc. Por outro lado, no campo das oportunidades poderíamos relatar mercado de trabalho aquecido, economia estável, boa network, participação de grupos sociais, base familiar, reservas financeiras etc. Por último, como exemplo de ameaças, poderíamos ter elevada concorrência no ramo profissional, local de moradia distante dos grandes centros, indisponibilidade para viagens, impossibilidade de mudança de domicílio, referências negativas nos empregos anteriores etc. Na verdade, para cada profissional e para cada objetivo traçado existe uma variedade de fatores a serem levantados, cabendo ao profissional identificá-los com a ajuda de um Coach, de acordo com o contexto onde está inserido. Após este levantamento, estes fatores são pontuados individualmente numa escala de peso de 1 a 3, sendo 1 equivalente a pequeno, 2 equivalente a médio e 3 equivalente a grande. A comparação dos somatórios dos pesos das forças e fraquezas e das oportunidades e ameaças, oferece ao profissional condições para avaliar seu status atual para alcance do seu objetivo, potencializando os fatores positivos (forças e oportunidades) e atacando os fatores negativos (fraquezas e ameaças).

Para atacar de maneira sistemática os fatores listados como negativos, traça-se então um Plano de Ação no modelo 5W2H, descrevendo de maneira clara e objetiva todas as atividades necessárias para eliminar ou reduzir os impactos gerados por estes fatores. O Plano de Ação 5W2H é uma ferramenta poderosíssima originária da gestão estratégica da qualidade que define as ações a serem implementadas segundo o seguinte esquema: o que será feito (What), quem fará (Who), quando será feito (When), onde será feito (Where), por que será feito (Why), como será feito (How) e finalmente quanto custa cada ação (How Much). Observem que o termo 5W2H teve origem nos vocábulos ingleses citados entre parênteses. As ações devem ser listadas de acordo com a ordem de importância e quantas forem necessárias.

A experiência tem demonstrado no desenvolvimento dos trabalhos de Coach que, quando o profissional se compromete profundamente com o seu plano traçado, executando criteriosamente todas as ações listadas, o sucesso é garantido.

Você já definiu com clareza qual é o seu objetivo? Você consegue definir de maneira concreta quais são suas forças e fraqueza e as oportunidade e ameaças que impactam no alcance deste seu objetivo? O que você está fazendo de maneira concreta para alcançá-lo? Já tem um plano de ação bem definido? Se você quiser se aprofundar sobre o assunto, é só nos contatar…

2012
05/14
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COACH
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O COACH E A ÁRVORE DA VIDA

O Coach é uma metodologia poderosa que vem ocupando espaço de maneira significativa no mercado de trabalho, contribuindo para o aprofundamento do autoconhecimento das pessoas e para o alcance de objetivos pessoais e profissionais. Utiliza dos mais variados conhecimentos das áreas de administração, psicologia, recursos humanos, neuro-linguistica, e gestão estratégica da qualidade, entre outros. Uma das ferramentas mais interessantes das quais utiliza é a Árvore ou Teia da Vida, que tem por objetivo identificar o Centro de Vida das pessoas. O Centro de Vida pode ser entendido como o conjunto de valores que norteiam a vida de um ser humano e podem ser agrupados em 11 tipos fundamentais: família, cônjuge, trabalho, dinheiro, bens, religião, espiritualidade, social, prazer, inimigo e saúde. Vejamos como isto afeta a vida das pessoas. 

Centro de Vida Família: aqui estão centradas as pessoas que têm a família como seu principal valor e não abrem mão disto por motivo nenhum. A família é o centro do seu universo; todas as suas decisões são tomadas tendo como premissa fundamental o bem estar familiar.

Centro de Vida Cônjuge: neste modelo, o outro ou a outra é que ditam todas as normas de sua conduta, é o verdadeiro “camisolão”. “Vô não, quero não, posso não, minha mulher não deixa não”… A letra deste conhecido forró exemplifica bem este caso. Já vivenciei situações em que profissionais perdem excelentes oportunidades de trabalho e crescimento profissional por que a esposa simplesmente, sem maiores justificativas, não quis abrir mão de morar em um grande centro para morar em uma pequena cidade do interior.

Centro de Vida Trabalho: aqui está o “workaholic”, o smartphone e mais recentemente o “tablet” é seu companheiro inseparável. O trabalho é tudo para ele, desconectado da empresa ele não é nada! Trabalha de 12 a 16 horas todos os dias, dorme conectado e nos finais de semana ainda dá uma passada na empresa para ver como está. Conheci um profissional que trabalhou mais de quarenta anos dentro de uma mesma empresa, em um mesmo cargo. Estava em vias de se aposentar e entrou em crise, por que não sabia mais viver fora da empresa…

Centro de Vida Dinheiro: este é o Tio Patinhas, o dinheiro está sempre em primeiro lugar. Para conseguir aumentar seu capital, ele negocia até a mãe. As oscilações da bolsa de valores e a queda da conta bancária o deixa desesperado, levando em casos extremos até ao suicídio.

Centro de Vida Bens: para este indivíduo, o que importa realmente é possuir bens. Todo ano ele quer trocar de carro e aparecer sempre com o último modelo, todo polido e lustrado, para desfilar pela praça. Se o vizinho compra uma TV de LCD de 36”, ele imediatamente compra uma de 72”, e assim vai. Detalhe é que às vezes nem tem dinheiro para fazer o que faz…

Centro de Vida Religião: de uma maneira extremada, aqui estão os beatos e as beatas “papa-hóstias” e os fanáticos religiosos. Para eles, o ritual é tudo; no seu farisaísmo exacerbado, esquecem até de Deus! Sendo católico, se perder uma missa do domingo, já pensa que vai para o inferno, se o Padre ou o Pastor falou, vira lei irrefutável, por pior que seja a bobagem…

Centro de Vida Espiritualidade: aqui estão os eremitas, os monges e monjas que vivem reclusos e outros que estabelecem como princípio de vida sua relação direta com Deus e dedicam-se à eterna oração e contemplação. Embora este centro de vida possa ser confundido com o Centro de Vida Religião, ele vai bem mais a fundo, os rituais já não são mais tão importantes.

Centro de Vida Social: para este tipo o mais importante na vida é estar inserido na “society” e aparecer nas colunas sociais. Sempre bem vestido, está em todas as festas e gosta de ficar sempre ao lado de pessoas importantes. Quando aparece um fotógrafo, acha sempre um jeitinho de aparecer na foto com um sorriso largo. O importante é a imagem que ele passa e acaba sofrendo muito por causa da opinião dos outros.

Centro de Vida Prazer: aqui o negócio é curtir a vida, é o verdadeiro “bon-vivant”. O universo é sinestésico! Adora comer bem e beber bem (às vezes até extrapola, passando ao vício), dormir bem, passear, enfim divertir-se! O mundo é um grande salão de festas!

Centro de Vida no Inimigo: para estas pessoas, o mundo é mal e uma eterna ameaça. Como dizia Thomas Hobbes “o homem é lobo do homem”, portanto é preciso sempre estar preparado. O livro máximo é “A arte da guerra”, o melhor pensamento “A melhor defesa, é o ataque!”.

Centro de Vida Saúde: aqui podemos enquadrar dois tipos de indivíduos. No primeiro tipo estão os aficionados com o corpo e com a beleza: “saúde é o que interessa, o resto não tem pressa!”. “Barrigas de tanquinho” que vivem nas academias, top-models, vegetarianos fanáticos são um bom exemplo. No segundo tipo, estão aqueles que, infelizmente, por força do destino, são vítimas de doenças crônicas ou degenerativas e são obrigados a viver na dependência de tratamentos médicos e medicamentos.

Não existe Centro de Vida bom ou ruim, as pessoas são o que são. O risco maior são os extremos, o fanatismo descontrolado. De uma maneira geral, ninguém está cem por cento enquadrado em qualquer um destes Centros de Vida, na verdade todo ser humano tem um pouco de cada um e, na maioria das vezes, um deles se sobressai como predominante. O Coach nos leva a uma profunda reflexão interna e induz as seguintes perguntas: Qual o meu Centro de Vida predominante? Como eu me sinto com relação a isto? Será que preciso ou gostaria de mudar? Em qual destes Centros de Vida eu devo atuar no momento para alavancar o alcance do meu objetivo? Este é um dos caminhos do Coach; se você quiser se aprofundar, é só nos contatar. Vai em frente…

2012
01/19
CATEGORY
COACH
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