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RH EM 2016: CRISE OU OPORTUNIDADE

DSC04135Dia 17/12/15, quinta-feira, participei da realização de uma “Mesa Redonda” no Núcleo de Pós-Graduação do SENAC-MG em BH, com o tema “O RH em 2016: crise ou oportunidade”. O Professor Edson Moura, Coordenador dos Cursos de Pós-Graduação do SENAC, atuou como moderador do trabalho, eu e as Professoras Bianka Pereira e Hélvia Barcelos, atuamos como participantes da mesa.
O evento foi de altíssimo nível, com uma notável contribuição tanto dos membros da Mesa como dos participantes, de uma maneira geral. Trago aqui uma síntese da minha fala durante o evento.
“A Revista Exame de edição de outubro de 2015 nos trás uma visão realista do momento que estamos vivendo:
Nos primeiros oito meses deste ano, cerca de 600.00 brasileiros foram demitidos. São 07 demissões por minuto de janeiro a agosto, a previsão é que aumente para 14 demissões por minuto, 840 por hora, 20.160 por dia!
3,6 milhões de pessoas deverão ser impactadas de janeiro de 2015 até o fim de 2016.
2 milhões de empregos deverão ser eliminados ao final de dois anos.
A taxa de desemprego atingiu 8,9% no terceiro trimestre de 2015, 18,0% entre os jovens de 18 a 24 anos.
Diante dos fatos, não podemos olvidar que estamos diante de uma enorme crise, mas também diante de grandes oportunidades. O Mestre Veríssimo, em uma das suas famosas reflexões afirma: ‘Quando os ventos das mudanças sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constroem moinhos de vento’, a questão é saber de que lado estamos…
Diante deste contexto, uma questão fundamental a se observar é a empregabilidade. Podemos afirmar que empregabilidade é a capacidade de o profissional se tornar atrativo para o mercado de trabalho. Um dos principais fatores para o alcance da empregabilidade é investir de maneira sistemática no autodesenvolvimento, na melhoria do relacionamento interpessoal e da performance com foco em resultados sustentáveis, na formação de uma robusta rede de contatos e no desenvolvimento de uma postura exemplar. A pergunta a se responder é: ‘Quem é responsável pela minha empregabilidade”? Para os líderes, vale lembrar a questão da ética e da coerência. Relembrando Stephen Covey: ‘As tuas atitudes me falam tão alto que não consigo ouvir o que você está falando’…
Por sua vez, as empresa precisam entender que, em momentos de crise, cortar cabeças de forma irresponsável e indiscriminada é o caminho mais rápido e fácil, no entanto, com certeza, não é a melhor solução. Talvez seja o momento de eliminar as ‘as maçãs podres’ que, infelizmente, toda empresa tem, mas também e com muito mais ênfase, com certeza, investir nos talentos internos. É imprescindível entender que o desembolso com o desenvolvimento dos empregados é investimento, não custo! Em vez de se perguntar qual é o valor do investimento, seria recomendável perguntar-se qual o custo do não investimento. Se investir e ‘perder o empregado’ para o concorrente, é importante se perguntar, se o investimento está sendo feito de maneira adequada.
Importante considerar que as crises passam e os vitoriosos são aqueles que a encaram de frente e enxergam no momento conturbado oportunidades para reflexão e madurecimento. Apesar das previsões preocupantes, que em 2016 possamos enxergar com maturidade as oportunidades de crescimento! Que possamos construir ‘moinhos de vento’…

LIDERANÇAS EMPRESARIAIS: DICAS PARA CONTORNAR A CRISE

CRISECreio não ser novidade para ninguém que estamos vivendo em plena crise e uma crise brava. Um elevado número de empresas perde seus contratos de prestação de serviços e não consegue novos contratos, o número de demissões aumenta, o desemprego cresce, a inflação sobe, o PIB cai, a corrupção toma proporções assustadoras e a falta de credibilidade aumenta. No meio deste turbilhão, as empresas se preparam para garantir a sobrevivência. Algumas, de forma imediatista e inconsequente, suspendem o cafezinho e promovem demissões em massa, sem nenhum critério ético ou profissional, e outras, de forma madura, aproveitam o momento para promover melhorias na gestão de seus processos.Em qual destas sua empresa se enquadra?
Crise no vocabulário chinês significa oportunidade de crescimento, portanto o momento é propício para avaliar o negócio e tomar as medidas necessárias para a implantação de melhorias. Durante meus mais de 30 anos de vida profissional, passei por várias crises dentro de empresas ocupando cargos de liderança e isto foi suficiente para aprender algumas importantes lições que, creio eu, merecem ser compartilhadas, portanto vejamos algumas dicas:
1-Mantenha a visão estratégica do negócio: Visão estratégica é a capacidade de visualizar a gestão do negócio no médio e longo prazo, tomando ações que gerem a sustentabilidade da organização. Portrait of a mid adult man --- Image by © Royalty-Free/CorbisTomar ações precipitadas e de baixo impacto, sem visualizar o futuro, pode gerar desmotivação entre os empregados e consequências danosas para a organização.
2-Mantenha a Visão Sistêmica do Negócio: Visão Sistêmica é a capacidade de posicionar-se no ponto de vista da organização e perceber como as várias funções são interdependentes e como uma alteração em uma delas afeta todas as demais. É preciso ter consciência de que qualquer medida tomada dentro da organização gera impacto em todas as demais, sendo assim, a demissão de um um único empregado pode impactar negativamente em toda a empresa e este impacto será tanto maior quanto menor for a falta de profissionalismo e respeito no ato VISÃO SISTÊMICAda sua demissão.
3-Trabalhe com transparência: Mantenha seus liderados bem informados sobre o contexto que sua empresa está inserida e as hipóteses a serem consideradas. Os empregados tendem a ser mais colaborativos quando são participados sobre os problemas a serem enfrentados. O desconhecimento da realidade agrava ainda mais os problemas gerados por uma crise.
4-Invista no desenvolvimento da inteligência emocional: Inteligência emocional é a capacidade de atuar com maturidade e equilíbrio na expressão de sentimentos, interesses, necessidades e expectativas frente às diferentes situações enfrentadas, principalmente diante de crises. Descarregar as tensões e as frustrações de forma violenta em cima das pessoas só gera maiores complicações. Sobretudo paciência e calma!
5-Pratique a resiliência: Resiliência é um conceito herdado da física e significa a capacidade resistir as pressões do dia a dia sem entrar em surto psicológico, sem se deformar. O exemplo metafórico mais apropriado que temos disto é a pressão exercida sobre uma bola de borracha. A bola pode ser pressionada de todas as formas e sempre retorna ao seu estado natural. Em momentos de crise as cobranças exercidas sobre as pessoas são naturalmente maiores. Pessoas que possuem um alto poder de resiliência tem maior possibilidade de sucesso.
6-Invista em criatividade e inovação: Inovação é capacidade de identificar oportunidades e conceber soluções inovadoras para oCRIATIVIDADE desenvolvimento organizacional, capacidade esta de fundamental importância nos momentos de crise. No poder de inovação dos seus liderados pode estar a resposta para os problemas da sua organização. “Se te derem um limão, faça uma caipirinha”…
PRIORIZAÇÃO7-Aprenda a priorizar: Priorizar é capacidade de identificar o grau de Gravidade, Urgência e Tendência de um problema, mantendo o foco no resultado. Para os entendidos do assunto, é só utilizar a Análise de GUT. Quem dá tiros para todos os lados, acaba errando alvo…
8-Faça uma análise do contexto: Identifique as forças e as fraquezas e as oportunidades e as ameaças a que estão sujeitas a organização. Para os entendidos do assunto, significa fazer uma boa Análise de SWOT.
9-Desenvolva um Plano de Ação no modelo 5W2H. O Plano de Ação 5W2H tem sua origem nos termos da língua inglesa que5W2H significam What-O que/Who-Quem/When-Quando/Where-Onde/Wy-Por que/How-Como/How Much-Quanto e caracteriza-se como uma excelente ferramenta para desenvolvimento de ações planejadas.
E finalmente, tenha fé, acredite! Por pior que seja uma situação, existe sempre um caminho para sua solução. Vale aqui lembrar a famosa frase atribuída a Henry Ford: “Se você acredita que pode, você pode. Se você acredita que não pode, você também tem razão”…

BRASIL, PÁTRIA EDUCADORA: ENTRE O DISCURSO E A PRÁTICA

DILMA 2Em seu discurso de posse em 1º de janeiro de 2015, a presidente Dilma lançou o slogan para o seu segundo mandato: Brasil, pátria educadora, comprometendo-se a dar mais importância à educação e nos trazer um País mais feliz, justo e equalitário. Confesso que me senti um pouco mais confortado quando ouvi a sua fala. Quem sabe algo de bom poderia surgir, amenizando a frustração generalizada. Infelizmente, parece que a luz não surgiu, o discurso não se traduziu em prática. Vejamos os fatos.
Por Decreto Presidencial, o orçamento de 2015 para a área de educação sofreu um corte de 587 milhões de reais, cerca de 49 milhões mês, caindo de 1,761 milhões para 1,174 milhões, uma redução de 33% do total. A educação foi a pasta mais afetada com o corte das verbas que seriam disponibilizadas. Enquanto isto, pipocam na mídia as notícias de greves de professores pelos Estados e salários atrasados, falta de transporte escolar, escolas em condições precárias, sem teto, sem banheiros e até sem cadeiras para os alunos estudarem sentados.
Como se isto não bastasse, outras medidas preocupantes ainda foram tomadas.
Os alunos do FIES/PROUNI sofrem com as novas regras implantadas. Pelos menos 530 mil vão ficar fora do sistema, sem contar aqueles que não vão conseguir os 450 pontos mínimos requeridos nas provas do ENEM a serem aplicadas. Provavelmente estes alunos excluídos do sistema são justamente aqueles que pertencem às classes menos favorecidas que não têm condições de frequentar as escolas de melhor qualidade, privilégio das classes mais abastadas.FIES
As Universidades Federais tiveram um terço dos seus recursos financeiros bloqueados. Falta dinheiro para pagamento dos serviços terceirizados e para os programas estudantis implantados. Aqui em Minas Gerais, a UFMG teve que suspender o pagamento de água e luz por causa do corte das verbas disponibilizadas. Servidores federais já ameaçam entrar em greve, paralisando os serviços essenciais.
O maior problema é que a educação não é a única a ser atingida, de forma isolada. Outros problemas graves rondam a nossa casa. A corrupção parece se alastrar de forma descontrolada; até os Presidentes do Congresso Nacional são acusados. Os impostos e o óleo diesel aumentam de preço, greve caminhoneirosos caminhoneiros fazem greve e bloqueiam as estradas. As tarifas de transporte público aumentam o preço e o povão fica ainda mais sacrificado. O desemprego começa a subir, a recessão dá sinais de ser acordada, os jornais divulgam notícias de demissões em massa. DEMISSÃO MONTADORAS
Em meio a tanta confusão, a mídia monopolizante, novelesca e elitista e os ativistas aproveitam para colocar mais lenha na fogueira e tomar atitudes exaltadas. O “Fora Dilma”, alavancado pelos Big Brothers da Globo e seus associados, convoca o povão para uma manifestação pública que até já tem data marcada, o dia 15 de março. O grito das ruas ameaça voltar e transformar o País numa anarquia generalizada.
Penso que precisamos ser prudentes para não tomarmos atitudes precipitadas. No dia 15 de novembro passado, 54 milhões de brasileiros, de forma livre e democrática, decidiram que a Presidente Dilma tinha sido escolhida para dar continuidade ao seu mandato. É um número muito significativo e não pode ser desprezado. Assim funciona a democracia e temos que aguentar. Possivelmente, aqueles que votaram nela continuam acreditando nela e vão usar com força desta crença para manter o status. Além disto, a queda da Presidente, até que as coisas se organizem de novo, vai gerar um imenso vácuo, sem contar que o novo ocupante do cargo deverá ser o vice Temer (temer?!, qualquer semelhança é mera coincidência…), um pemedebista da mesma linhagem do Sarney e do Calheiros, que já anda sonhando com o cargo e, com certeza, não fará as coisas melhorarem.
Ruim com a Dilma, pior sem ela! Minha esperança é que um dia os brasileiros aprendam a votar…

OLIMPÍADAS 2016 E AMNÉSIA GERAL

OLIMPÍADASNão tenho dúvidas com relação aos benefícios que possam trazer para o Brasil a realização das Olimpíadas no Rio de Janeiro em 2016, mas o que realmente me chama a atenção é a amnésia geral que toma conta do nosso País. Parece que todos os nosso problemas desaparecem como num passe de mágica! O boçal do Zelaya com seu chapelão de capataz e a bagunça na embaixada de Honduras foram deletados, os impactos da crise deixaram de existir, desemprego não é mais problema, a carga tributária aviltante também, a criminalidade no Rio de Janeiro é somente coisa de cinema, a recente palhaçada do ENEM já foi esquecida (R$30 milhões de prejuízo!) e  até os corruptos do Planalto despareceram (viva Sarney!)! O Jornal Nacional e até a CBN, um dos maiores expoentes midiáticos do País entraram na ciranda, não se fala em mais nada! Será que Olimpíadas virou sinônimo de panacéia geral???!!!

O CUSTO DE UMA DEMISSÃO

DEMISSÃO 

É necessário criar condições que evitem a saída das pessoas da empresa. Esta saída traz como conseqüência um vazamento do seu ativo. A decantada estabilidade no emprego não deveria ser meta dos sindicatos, mas sim dos empresários”.

(Vicente Falconi)

 

Durante os meus mais de 30 anos experiência profissional já tive oportunidade de ver todos os tipos de absurdos em termos de desrespeito ao ser humano e prejuízos para a empresa quando se trata de demitir um empregado. Chefes (o título é bastante apropriado para aqueles que ainda estão no tempo do “guarda o que você sabe e faça o que eu mando”) mal preparados e insensíveis à complexidade do ser humano em toda a sua problemática profissional, social e vivencial tomam decisões intempestivas e inconseqüentes por causa de problemas localizados, sem maior relevância e sumariamente dão o veredicto demissionário ao empregado, condenando-o a fazer parte do já inflacionado rol dos desempregados. Na maioria das vezes a causa foi uma palavra ou resposta impensada dada pelo empregado em um daqueles dias em que não estava muito bem com a “patroa” em casa. O que não se observa é que na maioria das vezes este mesmo empregado possui longos anos de trabalho dedicado à empresa e um grande potencial que pode muito bem ser aproveitado. Para enxergar isto, basta um pouco mais de paciência, menos subjetividade e encarar a explosão momentânea como um fato isolado. Sem esta observância, perde a empresa e perde o empregado. O problema ainda é mais agravante quando o demissionário tem estabilidade, ou seja, a lei não permite que ele seja demitido como é o caso de representantes sindicais, representantes de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, representantes de Cooperativas e outros mais. Já vi representante de cooperativa sendo demitido numa atitude precipitada do chefe e depois ter que ser reintegrado à mesma função, gerando uma situação constrangedora  e indesejada.

O drama enfrentado por um empregado injustamente colocado na rua é incalculável! É seu ganha-pão, o sustento da família que lhe escapa pelas mãos. O trauma do dia seguinte cai-lhe como uma paulada na cabeça espalhando efeitos reflexivos pelas entranhas, pelas pernas e pelo corpo inteiro. As conseqüências podem ser dramáticas: insônia, perda de auto-estima, alcoolismo, desespero e algumas vezes, em condições extremas, o suicídio.

O ônus pago pela empresa também é muito elevado. Aviso-prévio, férias, décimo-terceiro salário, fundo de garantia, multa etc. formam o rol de obrigações que ela se vê obrigada a assumir numa única bordoada onerando de maneira significativa sua folha de pagamento. Como se isto não bastasse, vem ainda o baque maior, com o prejuízo causado pela perda de anos e anos de investimento no empregado que se vai levando todo o conhecimento acumulado, sem contar que a necessidade de reposição do quadro a obriga a começar tudo de novo! E a história se repete novamente.

   Absolutamente não quero aqui fazer apologia da estabilidade no emprego. A Organização Internacional do Trabalho – OIT, entidade que o Brasil é signatário, através da Convenção 158 tentou garantir esta estabilidade, no entanto na prática ela nunca emplacou e entendo que não deva ser formalizada de maneira extremada. Entendo que a empresa tem pleno direito de manter nos seus quadros quem melhor lhe aprouver, coerentemente com sua filosofia, princípios e valores. Entendo também que não é justo manter eternamente no mesmo cargo um empregado que não se adapta à função ou simplesmente fica improdutivamente marcando cartão esperando o momento de se aposentar. No entanto não acho justo condenar o empregado e à empresa pagar um ônus pesado por causa de atitudes precipitadas e destemperadas que só vem a engordar ainda mais o nível de desemprego no nosso País e contribuir para gerar maiores dificuldades internas para a empresa.

Demitir um empregado não é como trocar um equipamento, onde simplesmente retira-se um e coloca-se outro no lugar. O processo de recrutamento, seleção, admissão, integração e desenvolvimento leva tempo e custa dinheiro. Tudo isto não pode simplesmente ser menosprezado mediante uma atitude impensada. Além do mais, gente pensa, tem sentimentos sofre e muita das vezes carrega consigo a responsabilidade do sustento de outros semelhantes. Como já dissemos, o preço pago pelo empregado e empregador é muito elevado.

Mas afinal, surge uma pergunta que não quer se calar: O que fazer? Qual é a solução?

Trabalhei em uma empresa por longos anos onde implantamos um sistema denominado Proposta de Rescisão de Contrato de Trabalho – PRCT. O princípio básico é simples, mas eficaz: nenhum empregado pode ser demitido sem antes ser feita uma análise detalhada de todo seu perfil e histórico psico-sócio-econômico e profissional. Os chefes intempestivos e o setor de pessoal que aguardem. Surgido o conflito, supostamente considerado irremediável, antes de qualquer iniciativa precipitada, em sigilo, o superior dá início ao processo partindo para uma análise detalhada do caso. O Departamento de Recursos Humanos lhe dá toda a assessoria necessária.

Primeira pergunta a ser respondida: o empregado possui estabilidade? Se sim, é melhor repensar ou então abrir logo um inquérito administrativo se for o caso de falta grave. Se não é estável, passa-se para a segunda etapa; o Sistema de Avaliação de Desempenho é um valioso aliado. Como o empregado foi avaliado nas últimas avaliações? Como foi seu desempenho nos últimos anos? Apresentou evolução? Foi bem avaliado? Se sim, por que está sendo desligado??? Se não foi bem avaliado, onde está o ponto falho? Já foi tomada alguma iniciativa concreta neste sentido? É possível recuperá-lo? Em seguida vem a análise dos aspectos sociais: É casado? Tem filhos? Tem algum tipo de doença que carece de tratamento especial? Possui pessoas doentes na família? Está individado? Tem onde morar? Possui situação financeira estabilizada? Enfim, qual o tamanho do impacto social que vai ser gerado? Esgotadas todas as questões e outras que se fizerem necessárias, o superior estará bem assessorado para tomar a decisão que julgar mais adequada, qualquer que seja ela. Bom para ele, bom para a empresa, bom para o empregado, bom para a sociedade! E não me venham com essa que não têm tempo para toda esta empreitada, pensar antes é muito melhor que cometer uma grande burrada!

Demissão é coisa séria, e muito séria. O ser humano é o patrimônio mais valioso que a empresa possui, não é justo e eficaz tratá-lo como uma máquina, como algo descartável. Compreender isto e colocar em prática é sinal de maturidade organizacional e o primeiro caminho para o sucesso empresarial. Se sua empresa ainda não se despertou para este fato, acorde, seu patrimônio mais valioso pode estar sendo jogado pelo ralo!

 

 

Júlio César Vasconcelos – Dezembro de 2007

MUDANÇAS NECESSÁRIAS

 

MUDANÇAS“Nas organizações humanas não haverá mudanças, a não ser que haja quem advogue estas mudanças”…

A frase é de Joseph Juran, o pai da revolução da qualidade no Japão e tem aplicações práticas nas definições estratégicas das organizações modernas.

A administração do processo de mudanças parte da premissa fundamental da existência de visão, de habilidades, incentivos, recursos e um plano de ação bem estruturado. A inexistência de qualquer um desses fatores leva a empreitada ao fracasso. A falta de visão leva à confusão, a falta de habilidades à ansiedade, a falta de incentivos à morosidade, a de recursos à frustração e, finalmente, a falta de um plano de ação, à indecisão. Mas realmente a base que sustenta todo um processo de mudança está no comprometimento da alta direção de uma organização; um comprometimento sério, focado nas pessoas que são o principal patrimônio da organização. Sem esse comprometimento, o processo de mudança definitivamente não acontecerá.

Um planejamento estratégico de gestão de pessoas bem estruturado começa pela definição clara da visão, missão, princípios e valores da organização. A falácia pode começar por aí. Existe um monte de organizações que tem essas premissas estampadas em letras garrafais na intranet, nos quadros e nas paredes de seus escritórios, no entanto a essência não está internalizada pela alta direção e muito menos pela grande maioria de seus empregados. Conheci uma empresa em que a missão e a visão foram escolhidas através de concurso, onde os empregados apresentaram um monte de frases desconexas e a direção escolheu a melhor. Resultado: mero concurso de frases, confusão! Quando perguntados, os empregados não sabiam repetir um único vocábulo que seja, não sabiam a direção a seguir, não conheciam se quer um único valor da organização. Trabalhei em outra organização que tinha esses mesmos quadros belissimamente estampados na parede do hall de entrada e era certificada por um desses famosos órgãos certificadores. Todos os meses o percentual de refugo de peças com problema e necessitando de retrabalho chegava a quarenta e cinco por cento! De uma noite para o dia, sem nenhum escrúpulo ou estratégia, o “big boss” demitiu trinta por cento do quadro de pessoal! O órgão certificador fez uma auditoria de verificação e confirmou a certificação; a papelada com suas respectivas anotações estava perfeitamente correta e devidamente arquivada! Palmas para a equipe da qualidade!?…

Pergunto-me: até quando as organizações vão continuar brincando de gerir pessoas? Até quando a visão obsessiva de foco no produto e a conquista de cifrões vão sufocar as necessidades humanas que constroem a base de uma organização sólida. A Hierarquia das Necessidades de Maslow ficou esquecida nos bancos das faculdades! Não se atende nem as necessidades fisiológicas, quanto mais as de caráter mais elevado. No alto da pirâmide a auto-estima e a auto-realização ficaram ofuscadas, apagadas pelo brilho fulgurante da imagem do cifrão!

“Já matamos um e só não morreu outro por que Deus ajudou” Essa frase proferida em alto e bom tom por um diretor de empresa após um acidente de trabalho fatal deixou-me estarrecido! Como gerir pessoas nesses tipos de organização? O que fazer para sensibilizar os donos do poder que seu maior patrimônio não são as máquinas e os equipamentos que valem milhões, mas os talentos humanos que são responsáveis por esses e os fazem funcionar?  Como sensibilizá-los para o valor de uma vida humana? Como convencê-los que é uma questão de gestão, não divina e que Deus não tem nada a ver com essa incompetência descontrolada!  

“Já demitimos um monte e se for necessário demitimos mais, o que importa é atingirmos a meta de produtividade”, está frase está embutida no subconsciente de um monte de capitalistas selvagens; os índices de turn-over e desemprego estão aí para comprovar. Os acionistas e as bolsas de valores falam mais alto!

Vem me à lembrança o Professor Falconi, com seus belíssimos discursos em prol da gestão pela qualidade total:

Reter as pessoas nos quadros da empresa de tal forma que a empresa faça parte do projeto de vida de cada um”…

“Criar condições para que cada empregado tenha orgulho de sua empresa e um forte desejo de lutar pelo seu futuro diante de quaisquer dificuldades”…

“Transformar operadores de máquinas em fabricantes de riquezas!…

É uma grande pena! Existe um enorme abismo entre a teoria e a realidade! Os profissionais da área de gestão de pessoas tem um desafio gigantesco a conquistar. Não basta somente recrutar e selecionar. Não basta somente pagar corretamente dentro da data prefixada em lei, o chefe de pessoal está completamente ultrapassado! Não basta colocar os empregados numa salinha e ensinar o beabá de como operar uma máquina ou preencher um formulário! Não basta dar pão e circo criando um paternalismo exarcebado! É preciso mais, é preciso muito mais! É preciso que haja mudança, o ser humano tem que ser verdadeiramente focado! A alta direção das organizações tem que advogar essa causa ou, mais cedo ou mais tarde, estará fadada ao fracasso; o tão desejado lucro se tornará uma quimera, nunca será alcançado com verdadeira sustentabilidade!

 

 

Júlio César Vasconcelos – Abril de 2007