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GESTÃO COM PESSOAS – TEMAS PARA REFLEXÃO

Em 2012 resolvi investir nos meus dons literários e divulgar através de um livro – Gestão com Pessoas – Temas para reflexões – algumas experiências autobiográficas relacionadas à minha vivência durante mais de trinta anos nos meios organizacionais. Recebi vários feedbacks positivos, no entanto, recentemente o testemunho divulgado no Facebook por FÁTIMAuma amiga de longas datas deixou-me emocionado. Gostaria de compartilhar e copio abaixo.

“Gestão Com Pessoas: Uma Abordagem Socrática sobre o ambiente organizacional. Gestão com Pessoas, por Júlio Cézar Vasconcelos. Agradecidos pelo presente construtivo e para ser aplicado na vida! Temas para reflexão.
Diante dessa bela atitude, a de nos oferecer a sua valiosa experiência acumulada, tanto acadêmica quanto profissional, e termos o privilégio de poder refletir sobre o tema abordado, sinto necessidade de fazer o meu comentário sobre a sua obra: – O que chamou a minha atenção foi as suas colocações partidas da própria experiência. Uma leitura esclarecedora. E no meu ponto de vista é a forma de cada vez mais, as organizações perceberem que de nada valerão suas estratégias de negócios para ampliar mercados, conquistar clientes e obter resultados favoráveis se não considerarem que tudo depende da boa execução dos processos que compõem sua cadeia produtiva. E que a realização desses processos esta diretamente ligada ao desempenho das pessoas da organização a quem competem atividades essenciais nos níveis estratégico e operacional.
Sob qualquer forma de gerir, fazer a leitura de seu livro só vai acrescentar a qualidade como premissa, e dar luz a generalidades de ações que induzem a s iniciativas humanitárias bem como as iniciativas no trabalho. A gestão com pessoas em contrapartida com a gestão de pessoas, parece-me uma inovação que fará concepções “imperiosas”, no sentido de se obter melhores resultados e maior satisfação pessoal. Uma inovação que reforma o sentido do bem por amor ao bem. As pessoas agindo integralmente e com e com entendimento comum. Muito bom mesmo!
É a renovação do modelo de gestão, fazer entender que pessoas que trabalham nas organizações são, na verdade, muito mais que simples recursos; delas dependem os resultados das empresas e mais, com o objetivo principal tornar a relação capital e trabalho, no âmbito das empresas, o mais produtivo e menos conflituoso possível. Valeu!
Deixe-me fazer uma alusão à sua dedicatória; – Linda! Nada existe de tão grande e admirável do que ser genuíno; quem te conhece, enxerga-te em cada palavra, reconhece o “santo” a que se refere… Lindo como tudo que vem do coração.
Fátima Maia Dias

VALEU FÁTIMA! MUITO OBRIGADO!
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“GESTÃO COM PESSOAS – TEMAS PARA REFLEXÃO” É DESTAQUE NA REVISTA EDUCAÇÃO E OPORTUNIDADE DO SENAC!

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GESTÃO COM PESSOAS: QUEBRANDO PARADIGMAS

Paradigmas são crenças cristalizadas que influenciam o comportamento das pessoas e das organizações. Existem alguns paradigmas ultrapassados em termos de gestão com pessoas que comprometem fortemente o alcance dos resultados estratégicos das empresas e precisam urgentemente ser mudados. Vejamos alguns dos mais importantes na prática.

Paradigma 1: O objetivo de uma organização é a obtenção de lucro a todo custo, não importando para isto os meios utilizados.

Quebra do paradigma: o verdadeiro objetivo de uma organização, qualquer que seja, na sua essência, é a contribuição para o bem estar social e para a valorização do ser humano. O lucro, apesar de absolutamente necessário, é consequência desta contribuição. Organizações verdadeiramente comprometidas com o social obtêm elevados níveis de lucratividade.

Paradigma 2: O ser humano é um recurso, e como tal pode e deve ser substituído ou descartado a qualquer momento ao primeiro sinal de crise ou problema enfrentado.

Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos e sim gestão com pessoas. Pessoas são o maior patrimônio de uma organização e, como tal, não podem ser maquiavelicamente descartadas. Pelo contrário, devem ser valorizadas em termos de investimento, participação e reconhecimento. Demissões representam perda do capital intelectual da organização e devem a todo custo serem evitadas.

Paradigma 3: O ser humano é preguiçoso por natureza, tem aversão ao trabalho, e como tal deve ser fiscalizado e controlado a todo instante, caso contrário não gerará produtividade.

Quebra do paradigma: O ser humano, independentemente do nível hierárquico, quando devidamente reconhecido e valorizado, se apaixona pelo seu trabalho e gerará elevados índices de produtividade.

Paradigma 4:  A empresa é composta de cabeças pensantes, ocupadas pelos profissionais lotados nos cargos de chefia e de mão de obra, ocupada pelos empregados operacionais. Aos ocupantes dos cargos de chefia compete pensar, aos ocupantes dos cargos operacionais, compete produzir.

Quebra do paradigma: Não existe mão de obra, existe cabeça de obra. A empresa é composta de cabeças pensantes, independentemente do cargo que o empregado ocupa. Todos podem e devem utilizar o conhecimento como forma de alavancar a produtividade.

Paradigma 5: Gestão dos recursos humanos é responsabilidade dos profissionais da área de recursos humanos, aos ocupantes de cargo de chefia compete somente gerir tecnicamente seus processos.

Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos, existe gestão com pessoas e esta gestão é de responsabilidade de todos os ocupantes de cargos de liderança da empresa: supervisores, coordenadores, gerentes e diretores. Os profissionais da antiga área de recursos humanos devem funcionar como assessores dos ocupantes dos cargos de liderança.

Paradigma 6: Treinamento é custo e como tal dever ser reduzido ao mínimo necessário.

Quebra do paradigma: Treinamento não é custo, treinamento é investimento. Quanto mais se investe na capacitação e desenvolvimento dos empregados, maior a produtividade e a rentabilidade da empresa, e este retorno financeiro compensa em elevado nível todos os gastos.

Paradigma 7:  O bom empregado é aquele que não contesta as ordens dos seus superiores imediatos. Manda quem pode, obedece quem tem juízo.

Quebra do paradigma: O bom empregado é aquele que contesta, de forma adequada e no momento certo, as ordens dos seus superiores imediatos. Ouvir os liderados sempre que possível, antes de tomar uma decisão, leva a obtenção de comprometimento e bons resultados.

Gestão com pessoas veio para ficar. As empresas realmente maduras e que já quebraram de forma concreta estes paradigmas estão obtendo excelentes resultados. Vale a pena refletir sobre o assunto e colocar em prática.

 

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CULTURA ORGANIZACIONAL: BEM-VINDO AO INFERNO!

O ano era 2005 e eu acabava de assumir uma Gerência Corporativa de Recursos Humanos em uma empresa familiar na grande São Paulo. Logo que cheguei à cidade, fiquei hospedado em uma residência de propriedade da organização em um condomínio de luxo e, no outro dia cedo, o motorista foi me buscar. Tão logo ele chegou e estacionou o veículo ao lado da pomposa residência, entrei e desejei-lhe um bom dia, estendendo-lhe a mão, sorridente e animado.

O motorista olhou para mim com um certo olhar de desprezo, tocou minha mão estendida com um toque desvivificado e, friamente, respondeu-me: -Bom dia! Bem-vindo ao inferno! Por um breve momento senti-me como se estivesse levado uma pancada. Tentei ainda conservar meu sorriso, mas ele foi desaparecendo de maneira pausada. Recolhi minha mão gelada que tinha sido por ele tocada. Tentei organizar minhas idéias e, nesta tentativa, perguntei-lhe, de forma meio desconcertada:-Como assim, “bem-vindo ao inferno”! Ele, secamente, respondeu-me:-Rapidinho o senhor vai saber! Logo, logo o senhor me fala…O trajeto era curto e ele não comentou mais nada. Chegamos à empresa, passei pela portaria e entrei no “inferno”. Para minha infelicidade, o motorista falara a verdade…

A narrativa acima poderia ser de um filme de terror ou de uma estória dramática, mas infelizmente trata-se de uma realidade! Uma dura e traumática realidade! Pobre dos trabalhadores que precisam sobreviver em empresas como esta, totalmente desprovidas de ética e de civilidade! E o pior é que elas existem, e são muitas por aí espalhadas!…

Gustavo Boog, em seu livro “O Desafio da Competência” desenvolve, de uma maneira muito acertada, uma belíssima abordagem sobre cultura organizacional e, entre os vários tipos de cultura citados, descreve um que denomina de “Inferno Organizacional”. É o tipo característico da empresa em que a busca pelo lucro maquiavélico impera de forma intransigente e desenfreada! Não existe respeito pelas pessoas nem pelas leis e o investimento em tecnologia e processos é inexistente ou escasso. O autoritarismo e o medo são práticas desveladas, tornando a mão-de-obra cada vez mais escravizada.  Os salários são baixos e as condições de trabalho ruim, evidentemente com exceções para algumas classes privilegiadas. O índice de acidente de trabalho é elevado e as punições de caráter extremado: advertências, suspensões e justas-causas são mecanismos altamente utilizados. O critério de seleção e de promoção dos empregados é subjetivo, normalmente ligado a questões pessoais e, por que não dizer, sexuais. São empresas que não possuem organogramas, mas “orgasmogramas”, jargão utilizado de maneira pernóstica e velada por alguns membros de uma cúpula depravada.  Neste contexto, algumas figuras femininas dotadas de atributos físicos excepcionais e desprovidas de competências profissionais, são facilmente encontradas ocupando cargos de direção, com salários em patamares elevados.

Em ocasiões especiais, o poderoso chefão se traveste de “pai-dos-pobres” e promove o “pão e o circo” para a alegria da galera obinubilada. São festas regadas a cerveja e churrasco, onde ele senta-se em uma mesa rodeada de puxa-sacos, distribuindo brindes para a peãozada. No final da festa, tudo se transforma em um verdadeiro carnaval e na segunda-feira, com uma baita ressaca e preocupado com os exageros praticados, volta o trabalhador inseguro ao trabalho, temeroso do que o aguarda!…

A princípio pode parecer muito surrealista este quadro, mas, com certeza, vários leitores que já passaram ou passam por esta infernal etapa compreendem exatamente o que estou falando e sabem do que se trata.

Surge então no ar uma pergunta que não quer se calar: até quando organizações deste tipo vão continuar???

Boog cita ainda no seu livro, um tipo de cultura que denomina de “Nirvana” ou “Paraíso Organizacional”. São tipos de empresas que investem de maneira séria, respeitosa e sistemática na valorização e desenvolvimento de seus empregados, tanto quanto investe na melhoria de seus processos e na obtenção de resultados, não só de curto, mas também de médio e longo prazo. Estas empresas estabelecem a primazia do ser humano sobre o capital. Renomados estudiosos sobre o assunto, entre eles o Peter Drucker, considerado “O Pai da Administração” e o próprio Boog, não tem dúvidas em afirmar que o sucesso de qualquer empresa está relacionado a uma gestão ética, participativa e socialmente responsável e, além disto, ao respeito, ao reconhecimento e à motivação dos empregados. Empresas que não agem assim, com certeza, estão fadadas ao fracasso!

Enfim, Nirvana ou Inferno Organizacional? Vale à pena refletir: Como empresário, em qual tipo de empresa a sua se enquadra? Tem certeza? O que diriam seus empregados se pudessem livremente se expressar?

Como empregado, em qual tipo de empresa você trabalha? Já se perguntou qual o seu papel nisto tudo e o que você está fazendo para reverter ou contribuir para este quadro, se for o caso?

O RH E A ÉTICA NO SENADO

ÉTICA NO SENADOA mídia informa que o ex-diretor de Recursos Humanos do Senado João Carlos Zogby teria aberto três empresas em nome de uma ex-babá Maria Izabel Gomes, de 83 anos! Essas empresas teriam faturado nos últimos anos cerca de R$ 3 milhões em contratos assinados com o Senado.  Uau!!!

Esta não é a primeira vez que Zoghbi é envolvido em denúncias de irregularidades na Casa. Há um mês, ele pediu demissão do cargo de diretor depois da divulgação de que havia cedido aos filhos um apartamento funcional do Senado, que lhe foi destinado para morar desde 1999, o que é proibido pelas regras da Casa. Zoghbi também é acusado de ter viajado ao exterior com passagens aéreas vindas da cota de deputados federais.

A confusão entre o público e o privado é um mal que assola as instâncias parlamentares nos mais variados âmbitos, mal que também contamina algumas organizações com a confusão entre o pessoal e o profissional. É o Motorista da empresa que transforma-se em Motorista da mulher do Diretor, transportando-a para fazer compras pessoais, para salões de beleza e levando seus bichanos para tosar e alisar os pelos nos pet-shops da vida. É a participação em  Congressos que vira farra no final de semana, com direito a wisky importado e acompanhantes. São empresas de fachada próprias ou de apadrinhados que “prestam” serviços, locupletando-se ilicitamente através dos bens alheios, e outros casos similares. O cardápio é farto!

O profissional de Recursos Humanos é o responsável pela criação das políticas que regem a concessão dos benefícos de uma organização e deve ser necessariamente o guardião da ética e do profissionalismo na utilização destes benefícos. Infelizmente, pelo que parece, o ilustre Diretor de RH andou deturpando este princípio, dilapidando o patrimônio público e denegrindo a imagem da classe! É uma grande pena!..

O CUSTO DE UMA DEMISSÃO

DEMISSÃO 

É necessário criar condições que evitem a saída das pessoas da empresa. Esta saída traz como conseqüência um vazamento do seu ativo. A decantada estabilidade no emprego não deveria ser meta dos sindicatos, mas sim dos empresários”.

(Vicente Falconi)

 

Durante os meus mais de 30 anos experiência profissional já tive oportunidade de ver todos os tipos de absurdos em termos de desrespeito ao ser humano e prejuízos para a empresa quando se trata de demitir um empregado. Chefes (o título é bastante apropriado para aqueles que ainda estão no tempo do “guarda o que você sabe e faça o que eu mando”) mal preparados e insensíveis à complexidade do ser humano em toda a sua problemática profissional, social e vivencial tomam decisões intempestivas e inconseqüentes por causa de problemas localizados, sem maior relevância e sumariamente dão o veredicto demissionário ao empregado, condenando-o a fazer parte do já inflacionado rol dos desempregados. Na maioria das vezes a causa foi uma palavra ou resposta impensada dada pelo empregado em um daqueles dias em que não estava muito bem com a “patroa” em casa. O que não se observa é que na maioria das vezes este mesmo empregado possui longos anos de trabalho dedicado à empresa e um grande potencial que pode muito bem ser aproveitado. Para enxergar isto, basta um pouco mais de paciência, menos subjetividade e encarar a explosão momentânea como um fato isolado. Sem esta observância, perde a empresa e perde o empregado. O problema ainda é mais agravante quando o demissionário tem estabilidade, ou seja, a lei não permite que ele seja demitido como é o caso de representantes sindicais, representantes de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, representantes de Cooperativas e outros mais. Já vi representante de cooperativa sendo demitido numa atitude precipitada do chefe e depois ter que ser reintegrado à mesma função, gerando uma situação constrangedora  e indesejada.

O drama enfrentado por um empregado injustamente colocado na rua é incalculável! É seu ganha-pão, o sustento da família que lhe escapa pelas mãos. O trauma do dia seguinte cai-lhe como uma paulada na cabeça espalhando efeitos reflexivos pelas entranhas, pelas pernas e pelo corpo inteiro. As conseqüências podem ser dramáticas: insônia, perda de auto-estima, alcoolismo, desespero e algumas vezes, em condições extremas, o suicídio.

O ônus pago pela empresa também é muito elevado. Aviso-prévio, férias, décimo-terceiro salário, fundo de garantia, multa etc. formam o rol de obrigações que ela se vê obrigada a assumir numa única bordoada onerando de maneira significativa sua folha de pagamento. Como se isto não bastasse, vem ainda o baque maior, com o prejuízo causado pela perda de anos e anos de investimento no empregado que se vai levando todo o conhecimento acumulado, sem contar que a necessidade de reposição do quadro a obriga a começar tudo de novo! E a história se repete novamente.

   Absolutamente não quero aqui fazer apologia da estabilidade no emprego. A Organização Internacional do Trabalho – OIT, entidade que o Brasil é signatário, através da Convenção 158 tentou garantir esta estabilidade, no entanto na prática ela nunca emplacou e entendo que não deva ser formalizada de maneira extremada. Entendo que a empresa tem pleno direito de manter nos seus quadros quem melhor lhe aprouver, coerentemente com sua filosofia, princípios e valores. Entendo também que não é justo manter eternamente no mesmo cargo um empregado que não se adapta à função ou simplesmente fica improdutivamente marcando cartão esperando o momento de se aposentar. No entanto não acho justo condenar o empregado e à empresa pagar um ônus pesado por causa de atitudes precipitadas e destemperadas que só vem a engordar ainda mais o nível de desemprego no nosso País e contribuir para gerar maiores dificuldades internas para a empresa.

Demitir um empregado não é como trocar um equipamento, onde simplesmente retira-se um e coloca-se outro no lugar. O processo de recrutamento, seleção, admissão, integração e desenvolvimento leva tempo e custa dinheiro. Tudo isto não pode simplesmente ser menosprezado mediante uma atitude impensada. Além do mais, gente pensa, tem sentimentos sofre e muita das vezes carrega consigo a responsabilidade do sustento de outros semelhantes. Como já dissemos, o preço pago pelo empregado e empregador é muito elevado.

Mas afinal, surge uma pergunta que não quer se calar: O que fazer? Qual é a solução?

Trabalhei em uma empresa por longos anos onde implantamos um sistema denominado Proposta de Rescisão de Contrato de Trabalho – PRCT. O princípio básico é simples, mas eficaz: nenhum empregado pode ser demitido sem antes ser feita uma análise detalhada de todo seu perfil e histórico psico-sócio-econômico e profissional. Os chefes intempestivos e o setor de pessoal que aguardem. Surgido o conflito, supostamente considerado irremediável, antes de qualquer iniciativa precipitada, em sigilo, o superior dá início ao processo partindo para uma análise detalhada do caso. O Departamento de Recursos Humanos lhe dá toda a assessoria necessária.

Primeira pergunta a ser respondida: o empregado possui estabilidade? Se sim, é melhor repensar ou então abrir logo um inquérito administrativo se for o caso de falta grave. Se não é estável, passa-se para a segunda etapa; o Sistema de Avaliação de Desempenho é um valioso aliado. Como o empregado foi avaliado nas últimas avaliações? Como foi seu desempenho nos últimos anos? Apresentou evolução? Foi bem avaliado? Se sim, por que está sendo desligado??? Se não foi bem avaliado, onde está o ponto falho? Já foi tomada alguma iniciativa concreta neste sentido? É possível recuperá-lo? Em seguida vem a análise dos aspectos sociais: É casado? Tem filhos? Tem algum tipo de doença que carece de tratamento especial? Possui pessoas doentes na família? Está individado? Tem onde morar? Possui situação financeira estabilizada? Enfim, qual o tamanho do impacto social que vai ser gerado? Esgotadas todas as questões e outras que se fizerem necessárias, o superior estará bem assessorado para tomar a decisão que julgar mais adequada, qualquer que seja ela. Bom para ele, bom para a empresa, bom para o empregado, bom para a sociedade! E não me venham com essa que não têm tempo para toda esta empreitada, pensar antes é muito melhor que cometer uma grande burrada!

Demissão é coisa séria, e muito séria. O ser humano é o patrimônio mais valioso que a empresa possui, não é justo e eficaz tratá-lo como uma máquina, como algo descartável. Compreender isto e colocar em prática é sinal de maturidade organizacional e o primeiro caminho para o sucesso empresarial. Se sua empresa ainda não se despertou para este fato, acorde, seu patrimônio mais valioso pode estar sendo jogado pelo ralo!

 

 

Júlio César Vasconcelos – Dezembro de 2007

GESTÃO DE PESSOAS OU GESTÃO COM PESSOAS?


foto_julio1Muito se tem discutido nos últimos tempos sobre a melhor terminologia a ser utilizada quando se trata de gerir pessoas no ambiente de trabalho. O termo recursos humanos anda meio desgastado, afinal algumas almas iluminadas descobriram que pessoas não podem ser encaradas como recursos, pessoas não são recursos, recursos são materiais. Surgiu então o termo gestão de pessoas, com uma estampa mais moderna e atualizada. No entanto, apesar da estampa, já anda sendo questionado. Afinal, gestão de pessoas ou gestão com pessoas, qual a expressão mais adequada?

O que parece ser uma discussão meramente teórica, em sua essência, numa análise mais aprofundada, traz um diferencial significativo, que encobre uma cultura e uma filosofia na maneira de administrar.

Vejamos então, na prática, qual o impacto destes dois conceitos nas organizações. Para isto, em primeira instância, vamos recorrer aos gramáticos e ver como eles podem nos ajudar. Estes doutos no assunto nos ensinam que a expressão gestão de pessoas recebe o nome de sintagma nominal e é composto por dois termos; um nome – “gestão” – e um adjunto adnominal – “de pessoas” – e dizem que adjunto adnominal é a palavra que acompanha um ou mais nomes conferindo-lhes um atributo, um valor restritivo. Portanto o termo “de pessoas” na expressão “gestão de pessoas” tem uma função meramente restritiva, para diferenciar a gestão de pessoas de outros tipos de gestão, que poderia ser gestão de dinheiro, de máquinas, de equipamentos ou até mesmo, por que não, gestão de animais! Esta linha de raciocínio, baseado nos nossos mestres gramaticais, nos leva a concluir que a expressão coloca o ser humano em uma situação passiva, no mesmo nível de objetos brutos ou de seres irracionais! Esta lógica deixa certos profissionais comprometidos com a questão humana nas organizações, de cabelo em pé, preocupados. Afinal gente não pode ser colocada em um mesmo nível de objetos ou animais. Então, como resolver esta questão?

Surge então a expressão “gestão com pessoas” como uma alternativa adequada para resolver a problemática. Voltando novamente aos nossos gramáticos, o adjunto adnominal composto pelo termo “com pessoas”, em contrapartida ao termo “de pessoas”, traz em seu escopo uma significação bem mais apropriada. Gestão com Pessoas significa trabalhar junto com as pessoas e não utilizar-se passivamente delas como meros objetos para se obter resultados. Traduz-se em um conceito aprofundado de companhia, de participação e de envolvimento, afinal pessoas não são figuras passivas, irracionais ou inanimadas, que friamente podem ser administradas. Mais do que nunca as organizações precisam ouvir seus profissionais!

O grande desafio, deixando as teorias gramaticais e os modismos de lado, é como tornar este conceito uma realidade na prática. Como fazer com que os dirigentes ouçam de fato seus parceiros de trabalho? Como transformar empregados em verdadeiros colaboradores no ambiente de trabalho? Tenho visto verdadeiros absurdos nas organizações a este respeito na prática. Infelizmente, numa postura anacrônica, alguns chefetes enclausurados no seu “aquário”, sentados em tronos acolchoados atrás de mesas e montes de papéis, isolados ainda despacham aos berros ordens para seus “sub-ordenados” (!?). Desconhecem que subordinado é um termo ultrapassado e que as organizações precisam de fato são de insubordinados, ou seja, de pessoas que questionam e discutem de maneira sensata as ordens, o status-quo em busca de melhores resultados.

Gestão com pessoas veio para ficar, trabalhar em equipe dá certo! As organizações que se lançaram nesta corrida, ouvindo e envolvendo de maneira sistêmica seus empregados estão se tornando cada vez mais competitivas e longevas no mercado. Minha experiência como Gerente de Desenvolvimento Humano em organizações onde esta prática é uma realidade, demonstra que esta filosofia traz resultados eficazes. O sucesso destas organizações falam por si só e comprovam que elas estão preparadas para enfrentar os desafios do novo milênio com maestria, produtividade e competitividade.

Júlio César Vasconcelos