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RH EM 2016: CRISE OU OPORTUNIDADE

DSC04135Dia 17/12/15, quinta-feira, participei da realização de uma “Mesa Redonda” no Núcleo de Pós-Graduação do SENAC-MG em BH, com o tema “O RH em 2016: crise ou oportunidade”. O Professor Edson Moura, Coordenador dos Cursos de Pós-Graduação do SENAC, atuou como moderador do trabalho, eu e as Professoras Bianka Pereira e Hélvia Barcelos, atuamos como participantes da mesa.
O evento foi de altíssimo nível, com uma notável contribuição tanto dos membros da Mesa como dos participantes, de uma maneira geral. Trago aqui uma síntese da minha fala durante o evento.
“A Revista Exame de edição de outubro de 2015 nos trás uma visão realista do momento que estamos vivendo:
Nos primeiros oito meses deste ano, cerca de 600.00 brasileiros foram demitidos. São 07 demissões por minuto de janeiro a agosto, a previsão é que aumente para 14 demissões por minuto, 840 por hora, 20.160 por dia!
3,6 milhões de pessoas deverão ser impactadas de janeiro de 2015 até o fim de 2016.
2 milhões de empregos deverão ser eliminados ao final de dois anos.
A taxa de desemprego atingiu 8,9% no terceiro trimestre de 2015, 18,0% entre os jovens de 18 a 24 anos.
Diante dos fatos, não podemos olvidar que estamos diante de uma enorme crise, mas também diante de grandes oportunidades. O Mestre Veríssimo, em uma das suas famosas reflexões afirma: ‘Quando os ventos das mudanças sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constroem moinhos de vento’, a questão é saber de que lado estamos…
Diante deste contexto, uma questão fundamental a se observar é a empregabilidade. Podemos afirmar que empregabilidade é a capacidade de o profissional se tornar atrativo para o mercado de trabalho. Um dos principais fatores para o alcance da empregabilidade é investir de maneira sistemática no autodesenvolvimento, na melhoria do relacionamento interpessoal e da performance com foco em resultados sustentáveis, na formação de uma robusta rede de contatos e no desenvolvimento de uma postura exemplar. A pergunta a se responder é: ‘Quem é responsável pela minha empregabilidade”? Para os líderes, vale lembrar a questão da ética e da coerência. Relembrando Stephen Covey: ‘As tuas atitudes me falam tão alto que não consigo ouvir o que você está falando’…
Por sua vez, as empresa precisam entender que, em momentos de crise, cortar cabeças de forma irresponsável e indiscriminada é o caminho mais rápido e fácil, no entanto, com certeza, não é a melhor solução. Talvez seja o momento de eliminar as ‘as maçãs podres’ que, infelizmente, toda empresa tem, mas também e com muito mais ênfase, com certeza, investir nos talentos internos. É imprescindível entender que o desembolso com o desenvolvimento dos empregados é investimento, não custo! Em vez de se perguntar qual é o valor do investimento, seria recomendável perguntar-se qual o custo do não investimento. Se investir e ‘perder o empregado’ para o concorrente, é importante se perguntar, se o investimento está sendo feito de maneira adequada.
Importante considerar que as crises passam e os vitoriosos são aqueles que a encaram de frente e enxergam no momento conturbado oportunidades para reflexão e madurecimento. Apesar das previsões preocupantes, que em 2016 possamos enxergar com maturidade as oportunidades de crescimento! Que possamos construir ‘moinhos de vento’…

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DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

Estudos recentes desenvolvidos pelo Instituto Gallup demonstram que 2/3 dos profissionais que deixam seus empregos estão se demitindo dos seus chefes e não das empresas onde trabalham. Na mesma linha, estudos desenvolvidos pela Universidade de Harvard concluíram que de cada três profissionais demitidos nas empresas, dois são demitidos por não terem conseguido sucesso no relacionamento pessoal.
O desenvolvimento de lideranças é de fundamental importância para o desenvolvimento de carreira e para o sucesso organizacional. Que tipo de líder é você? Qual o seu estilo predominante de liderança? Quais as estratégias de liderança você utiliza com a sua equipe para desenvolvimento do seu trabalho? Você utiliza do feedback rotineiramente com seus liderados? Como criar um ambiente motivacional no trabalho? Afinal, você é um chefe ou um líder?
Estas e outras questões pertinentes serão respondidas de forma prática e bem embasadas conceitualmente durante o Curso de Desenvolvimento de Lideranças a ser promovido pela Cesarius no período de 19 a 23/10/15.
Invista na sua carreira! Faça já a sua inscrição!
LIDERANÇA OUT15

ORGANIZOFILIA


DIÁRIO DE LISBOA XIXCaminhando para a etapa final da minha intensiva e solitária jornada estudantil em terras portuguesas, esta semana, durante uma aula de Educação e Desenvolvimento Humano com o Professor Zoran Roca, um croata de formação multinacionalista que fala português sem sotaque e de forma magistral, aprendi o conceito de terrafilia. Terrafilia, segundo o renomado doutor, é o amor à terra, não no sentido estritamente ecológico do termo, mas no sentido de cidadania, paixão pela cultura, crenças e valores que o local que se vive, inspira. Bebendo da prolífica fonte e fazendo uma abstração do termo criado pelo meu admirado mestre, resolvi criar o termo “organizofilia”.
Estudos recentes relacionados a questões organizacionais demonstram que a grande maioria dos profissionais contemporâneos, infelizmente, trabalha com aquilo que não gosta e em empresas com que não se identificam com seu jeito de ser e ideais. Evidentemente que os resultados acabam não sendo os esperados, tanto por eles mesmos, quanto pelas lideranças. A qualidade do trabalho é ruim e o atendimento aos clientes internos e externos deixa muito a desejar. Normalmente, profissionais que se encontram nessa situação tem fins de semana curtos, pois já no domingo começam a sentir pânico pensando na segunda-feira e na segunda-feira ficam sonhando com a chegada da sexta. Esperar a aposentadoria é a sua maior meta de trabalho.
Contrariamente a esse contexto, organizofilia seria a paixão pela organização onde trabalha, uma estreita identificação com a sua cultura, com a sua crença e com os seus valores organizacionais. Estes profissionais são verdadeiramente colaboradores e não simplesmente empregados, como a grande maioria dos demais e isto os torna diferentes, constituindo o seu grande diferencial no mercado. A semana de trabalho é altamente motivacional e produtiva e o fim de semana é o momento de recarregar de maneira inspiradora as baterias para quando a segunda-feira chegar. O resultado do trabalho destes profissionais, como não poderia deixar de ser, é de altíssima qualidade tanto em termos de atendimento interno e externo e são altamente reconhecidos e bem avaliados, tanto pelos seus superiores quanto pelos seus pares.
Nos últimos tempos, o estudo de temas relacionados a este tema vem me atraindo com bastante intensidade. Se as organizações descobrirem a estratégia adequada para atrair e manter, em seus quadros, profissionais com este perfil, com certeza, serão muito mais competitivas no mercado e obterão os melhores resultados.
Fevereiro, as terras brasileiras e a Cesarius que me aguardem! Organizofilia! Muitas ideias novas, com certeza, vão proliferar!

GESTÃO COM PESSOAS – TEMAS PARA REFLEXÃO

Em 2012 resolvi investir nos meus dons literários e divulgar através de um livro – Gestão com Pessoas – Temas para reflexões – algumas experiências autobiográficas relacionadas à minha vivência durante mais de trinta anos nos meios organizacionais. Recebi vários feedbacks positivos, no entanto, recentemente o testemunho divulgado no Facebook por FÁTIMAuma amiga de longas datas deixou-me emocionado. Gostaria de compartilhar e copio abaixo.

“Gestão Com Pessoas: Uma Abordagem Socrática sobre o ambiente organizacional. Gestão com Pessoas, por Júlio Cézar Vasconcelos. Agradecidos pelo presente construtivo e para ser aplicado na vida! Temas para reflexão.
Diante dessa bela atitude, a de nos oferecer a sua valiosa experiência acumulada, tanto acadêmica quanto profissional, e termos o privilégio de poder refletir sobre o tema abordado, sinto necessidade de fazer o meu comentário sobre a sua obra: – O que chamou a minha atenção foi as suas colocações partidas da própria experiência. Uma leitura esclarecedora. E no meu ponto de vista é a forma de cada vez mais, as organizações perceberem que de nada valerão suas estratégias de negócios para ampliar mercados, conquistar clientes e obter resultados favoráveis se não considerarem que tudo depende da boa execução dos processos que compõem sua cadeia produtiva. E que a realização desses processos esta diretamente ligada ao desempenho das pessoas da organização a quem competem atividades essenciais nos níveis estratégico e operacional.
Sob qualquer forma de gerir, fazer a leitura de seu livro só vai acrescentar a qualidade como premissa, e dar luz a generalidades de ações que induzem a s iniciativas humanitárias bem como as iniciativas no trabalho. A gestão com pessoas em contrapartida com a gestão de pessoas, parece-me uma inovação que fará concepções “imperiosas”, no sentido de se obter melhores resultados e maior satisfação pessoal. Uma inovação que reforma o sentido do bem por amor ao bem. As pessoas agindo integralmente e com e com entendimento comum. Muito bom mesmo!
É a renovação do modelo de gestão, fazer entender que pessoas que trabalham nas organizações são, na verdade, muito mais que simples recursos; delas dependem os resultados das empresas e mais, com o objetivo principal tornar a relação capital e trabalho, no âmbito das empresas, o mais produtivo e menos conflituoso possível. Valeu!
Deixe-me fazer uma alusão à sua dedicatória; – Linda! Nada existe de tão grande e admirável do que ser genuíno; quem te conhece, enxerga-te em cada palavra, reconhece o “santo” a que se refere… Lindo como tudo que vem do coração.
Fátima Maia Dias

VALEU FÁTIMA! MUITO OBRIGADO!
LIVRO CAPA

EVOLUÇÃO MORAL NAS EMPRESAS

KOHLBERGLawrence Kohlberg (Nova York, 1927-1987), um famoso americano estudioso do comportamento humano, classificou o desenvolvimento moral dos seres humanos em seis grandes estágios, variando em uma escala de valores de “1” a “6”, sendo o primeiro estágio o menos evoluído e o sexto o mais evoluído. Sua teoria pode ser perfeitamente observada na rotina do dia a dia das empresas.
Segundo Kohlberg, no primeiro estágio estão as pessoas que pautam suas ações especificamente com foco na punição. O critério para agir ou não de determinada maneira se baseia na possibilidade de ser ou não punido e, se punido, no nível dessa punição.
No segundo estágio, impera o hedonismo. A preocupação fundamental é com os ganhos pessoais, mesmo que, para conseguir esse ganho, seja necessário participar de atos ilícitos.
No terceiro estágio estão os chamados “bons-garotos”. Nesse estágio as pessoas justificam seus atos ilícitos ou eticamente questionáveis, em função do contexto. Têm consciência das consequências de suas atitudes, mas entendem que, diante do contexto, é a melhor opção.
O quarto estágio é o estágio do chamado da lei e da ordem. Nesse estágio a pessoa se move com base na obediência à autoridade e à ordem social. O correto é cumprir seu dever na sociedade e preservar a ordem. Há uma obrigação e um dever em manter leis e regras.
No quinto estágio, o bem estar social é a máxima que rege o comportamento das pessoas. As leis são consideradas como contratos sociais em vez de um mandamento rígido. Aquelas que não promovem o bem-estar geral devem ser modificadas quando necessário para adequar-se ao bem máximo para o maior número de pessoas.
O sexto e último estágio é o da Consciência Universal. Os princípios em questão são os da igualdade dos seres humanos e o respeito profundo por sua dignidade como indivíduos, considerados como fins e não enquanto meios. Existe uma capacidade profunda de colocar-se no lugar do outro.16 O ponto de vista é da fraternidade universal, transcendendo grupos e sociedades particulares e se baseia numa ética válida para todos, da qual derivam arranjos e instituições concretas. É a ética dos grandes idealistas, heróis e mártires. Segundo Kohlberg, um número muito reduzido de pessoas se enquadra nesse estágio e, normalmente, têm vida curta. “Eu vim para que todos tenham vida e tenham vida plenamente”…
ÉTICAVejamos um exemplo hipotético de como esses princípios se aplicam na prática. Vamos trabalhar um caso que, infelizmente, tem se tornado muito comum dentro das empresas. Suponhamos que você seja assediado para receber propina no ambiente de trabalho. Se aceitar ou não aceitar simplesmente se pautando no fato de ser ou não punido ou no nível da punição que poderá receber, você poderá ser enquadrado no primeiro estágio. A pergunta a ser respondida aqui é “qual o risco que eu corro de ser punido e, se eu for punido, qual a intensidade da pena?”…
Se você tiver como critério de julgamento o quanto você irá ganhar com esse ato ilícito, poderá ser classificado no segundo nível. O critério aqui é responder à pergunta: “O quanto eu vou ganhar se eu aceitar a propina?”, não importando o nível da punição ou que com isso você esteja prejudicando os outros. Na verdade aqui “uma mão lava a outra”, ganham os dois, corrupto e corruptor.
Suponhamos que você esteja passando por um momento de dificuldade financeira e o fato de estar vivendo esse momento difícil justifique sua atitude de aceitar a propina. É o comportamento típico do terceiro estágio. “Normalmente eu não aceitaria propina, mas como eu estou passando por um momento muito difícil”…
No quarto estágio, você não aceitaria de maneira nenhuma, simplesmente por que isso é contra a lei: “Eu não aceito propina por que a lei não permite que eu faça isso”.
De forma diferente, você pensaria se estivesse enquadrado no quinto estágio. Nesse estágio o pensamento é: “eu não aceito propina de forma alguma, pois muito além da lei, meus valores não permitem que eu aceite. Se existem leis injustas, eu me movimento, busco adeptos do meu pensamento e luto veementemente contra elas”.
Finalmente, chegamos ao sexto e último estágio. Propina aqui não passa de forma alguma, nem em pensamento, pela sua forma de viver, agir e pensar. “Eu acredito profundamente na força da espiritualidade, da paz e do amor entre os homens e, incondicionalmente, vivo por isso e para isso. Se necessário for, dou minha vida por essa causa”.
Afinal, em qual nível de desenvolvimento moral você se enquadra? Em qual nível você acha que se enquadra a maioria do nosso povo brasileiro? Vale a pena refletir…
Se você quiser se aprofundar no assunto, faça contato conosco.

EMPRESAS COM VALORES

EMPRESAS COM VALORESNa sua essência, qual o verdadeiro objetivo de uma organização, qualquer que seja esta organização? Como especialista em Gestão de Pessoas e Professor de Cursos de Pós-Graduação, a experiência, infelizmente, tem me demonstrado que nove entre dez dos entrevistados sobre a questão, dos mais variados cargos e níveis, incluídos empresários que se dizem socialmente responsáveis, não hesitam em responder prontamente: o lucro!
Esta resposta segue embasada na teoria do Capitalismo Liberal, influenciado pelo filósofo Thomas Hobbes: O objetivo principal de uma empresa, o que mais lhe interessa é o lucro, o lucro máximo. Os valores éticos tradicionais como honestidade, justiça e solidariedade são aceitos, desde que não ameacem este lucro ou contribuam de alguma forma para ele.
Contrariamente a este princípio, o conceito de Capitalismo Social, influenciado pela doutrina social da igreja e pelas encíclicas papais, preconiza que os resultados financeiros, embora absolutamente necessários para a sobrevivência do negócio, são apenas uma consequência do objetivo principal e não sua razão de existência. Sendo assim as indústrias, os comércios, as instituições ligadas ao ensino, à saúde ou a qualquer atividade de negócio, têm como razão primeira a geração de um bem para a sociedade. O lucro, conforme citado, é uma consequência do negócio e, merece destaque, uma consequência estritamente necessária, mas não sua razão primeira.
ADCERecentemente a Associação de Dirigentes Cristãos Empresariais – ADCE-MG, em parceria com a CNBB, iniciou o desenvolvimento de um Projeto denominado Empresa com Valores. O objetivo consiste em propiciar um amadurecimento dos participantes fazendo com que valores como a ética, a solidariedade, a justiça e a primazia do ser humano sobre o trabalho provoquem uma reflexão profunda nas empresas, gerando assim fortes impactos positivos nos meios organizacionais e na sociedade. A proposta inclui fazer com que o líder empresarial comprometa-se de maneira responsável com o sucesso da empresa à luz dos princípios da dignidade humana e do bem comum e que suas ações passem a ser sustentadas pelo tripé básico ver, julgar e agir. Ver e julgar segundo conceitos radicalmente humanitários e cristãos e agir de forma consciente, entendendo que sua vocação deve ser motivada por princípios sustentáveis, muito além especificamente do sucesso financeiro.
john_mackeyÉ bom observar que, apesar do entendimento de muitos descrentes, este conceito já vem sendo assimilado por alguns grandes empresários. Recentemente, John Mackey, presidente de uma das maiores redes de supermercados americanas, a Whole Foods, afirmou claramente na mídia: “não há nada de errado em lucrar, mas essa não é a função primordial de um negócio e sim sua consequência”. Na mesma linha, Dominic Barton, Diretor geral da Consultoria McKinsey, uma das maiores consultorias mundiais em termos de estratégia organizacional, afirmou: “para o capitalismo prosperar, as empresas precisam urgentemente abandonar o foco exclusivo nos acionistas para servir consumidores e funcionários”.
Estes senhores não estão sozinhos; Peter Drucker, considerado o Pai da Administração nos tempos modernos,PETER DRUCKER sabiamente afirma: “uma organização que visa o lucro é, não apenas falsa, mas também irrelevante. O lucro não é a causa da empresa, mas sua validação. Se quisermos saber o que é uma empresa, devemos partir de sua finalidade, que será encontrada fora da própria empresa”.
DOM HELDERÉ fato que os céticos e capitalistas selvagens irão ironicamente afirmar que isto tudo não passa de um sonho muito distante da realidade. A eles eu diria, recordando D. Helder Câmara: “nada de sonhar pequeno! Gosto de pássaros que se apaixonam pelas estrelas e voam em sua direção até cair de cansaço”… Quem tem ouvidos, que ouça!

OBNUBILADOS: O PÃO E O CIRCO…

charge tv copaObnubilado, em sentido figurativo, é um estado estado de perturbação da consciência onde o indivíduo enxerga as coisas sob a forma de deslumbramento, maravilhado, a realidade fica ofuscada. Pois bem, em época de Copa do Mundo os brasileiros, exceto por um bando de baderneiros que mereciam ficar presos sem direito à fiança, ficam obnubilados. Esquecem-se que os problemas gritantes continuam e pensam que o Brasil é campeão em tudo por causa de umas bolas a mais balançando na rede do time adversário. O futebol com seus “heróis” milionários tomam conta de tudo; o jovem Neimar, com seu topete espetado e o velho Filipão, com seu bigode vassourado viram deuses iluminados. As mídias dão sua contribuição de forma clássica e os donos do poder agradecem; cem por cento dos noticiários são sobre os jogos e os jogadores, qualquer que sejam os status. Cenas e fatos idiotas relacionados ao tema são estampados nas imagens televisivas sob os aplausos efusivos da plebe obnubilada. As empresas, sobre-taxadas pelos elevados encargos e impostos e carentes de aumento de produtividade, param.  Vencedor da Copa ou não, a ressaca vem pesada de qualquer jeito depois do evento, quando o povo brasileiro volta a enxergar que nada mudou, que a vida  continua dura, enquanto os jogadores, os cartolas e os empreiteiros milionários enchem seus bolsos de grana… Acorda Brasil!