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CURSO DE FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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PROG JUL 11

ROTATIVIDADE DE PESSOAL NO VAREJO

O elevado índice de rotatividade de pessoal (turn-over) nas organizações é um problema sério , principalmente no varejo, e precisa ser sanado, pois vem jogando grande parte dos lucros destas organizações pelo ralo. Taxas de 40, 50, 60 ou até 90%, como já ouvi falar, são realmente de assustar! O problema maior está em admitir que esta é uma situação normal. Em uma das aulas do Curso de Pós-Graduação de Gestão Estratégica de Pessoas onde leciono, uma das alunas atribuiu o fato à rebeldia e inconstância da Geração Y, que compõe grande parte dos empregados que atuam nesta área. Outros afirmam que é assim mesmo que funciona, os empregados são preguiçosos e não querem nada com nada e já entram nas empresas pensando em sair para receber o seguro-desemprego! Será???…

O desafio que se apresenta às lideranças é descobrir a causa fundamental do problema, responder de maneira objetiva à pergunta: por que os empregados se desligam de maneira tão precoce destas organizações? Afinal, não é normal que um empregado, qualquer que seja, seja admitido em uma empresa e, após um curto período, já esteja desmotivado e se desligue ou seja desligado. É o famoso “Efeito Balde Furado”: a torneira fica aberta para enchê-lo, mas ele nunca se enche, um buraco no fundo deixa escoar seu conteúdo para o ralo! Contrata-se muita gente todos os dias, mas o quadro de pessoal nunca esta completo, a mão-de-obra (treinada!) “escoa” para o mercado  gerando um prejuízo traumático! Que fatores podem estar contribuindo para isto? Recrutamento e Seleção mal realizados? Falta de reconhecimento financeiro ou pessoal? Problemas de relacionamento com os colegas e/ou com a chefia imediata? Condições de trabalho inadequadas? Carga horária excessiva? Certamente, uma análise prática e criteriosa da Teoria Motivacional de Maslow poderá fornecer uma resposta adequada!…Eis aí um grande desafio para a gestão estratégica de pessoas nas organizações. Com certeza, uma boa consultoria poderá apresentar a solução para o problema apresentado… www.caesarius.com.br

CURSO DE FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE RH

Segue abaixo material de divulgação do Curso de Formação de Analistas de RH que estou promovendo em parceria com a Consultar, uma Consultoria de Recursos Humanos de BH.

O Curso é voltado para profissionais e estudantes que têm alguma relação direta ou indireta com a área de Recursos Humanos e têm interesse em se aprofundar no assunto. Investir no auto-desenvolvimento de maneira permanente é a chave do sucesso profissional! Portanto, convido-os a participar!

ANALISTAS DE RH

O CUSTO DE UMA DEMISSÃO

DEMISSÃO 

É necessário criar condições que evitem a saída das pessoas da empresa. Esta saída traz como conseqüência um vazamento do seu ativo. A decantada estabilidade no emprego não deveria ser meta dos sindicatos, mas sim dos empresários”.

(Vicente Falconi)

 

Durante os meus mais de 30 anos experiência profissional já tive oportunidade de ver todos os tipos de absurdos em termos de desrespeito ao ser humano e prejuízos para a empresa quando se trata de demitir um empregado. Chefes (o título é bastante apropriado para aqueles que ainda estão no tempo do “guarda o que você sabe e faça o que eu mando”) mal preparados e insensíveis à complexidade do ser humano em toda a sua problemática profissional, social e vivencial tomam decisões intempestivas e inconseqüentes por causa de problemas localizados, sem maior relevância e sumariamente dão o veredicto demissionário ao empregado, condenando-o a fazer parte do já inflacionado rol dos desempregados. Na maioria das vezes a causa foi uma palavra ou resposta impensada dada pelo empregado em um daqueles dias em que não estava muito bem com a “patroa” em casa. O que não se observa é que na maioria das vezes este mesmo empregado possui longos anos de trabalho dedicado à empresa e um grande potencial que pode muito bem ser aproveitado. Para enxergar isto, basta um pouco mais de paciência, menos subjetividade e encarar a explosão momentânea como um fato isolado. Sem esta observância, perde a empresa e perde o empregado. O problema ainda é mais agravante quando o demissionário tem estabilidade, ou seja, a lei não permite que ele seja demitido como é o caso de representantes sindicais, representantes de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, representantes de Cooperativas e outros mais. Já vi representante de cooperativa sendo demitido numa atitude precipitada do chefe e depois ter que ser reintegrado à mesma função, gerando uma situação constrangedora  e indesejada.

O drama enfrentado por um empregado injustamente colocado na rua é incalculável! É seu ganha-pão, o sustento da família que lhe escapa pelas mãos. O trauma do dia seguinte cai-lhe como uma paulada na cabeça espalhando efeitos reflexivos pelas entranhas, pelas pernas e pelo corpo inteiro. As conseqüências podem ser dramáticas: insônia, perda de auto-estima, alcoolismo, desespero e algumas vezes, em condições extremas, o suicídio.

O ônus pago pela empresa também é muito elevado. Aviso-prévio, férias, décimo-terceiro salário, fundo de garantia, multa etc. formam o rol de obrigações que ela se vê obrigada a assumir numa única bordoada onerando de maneira significativa sua folha de pagamento. Como se isto não bastasse, vem ainda o baque maior, com o prejuízo causado pela perda de anos e anos de investimento no empregado que se vai levando todo o conhecimento acumulado, sem contar que a necessidade de reposição do quadro a obriga a começar tudo de novo! E a história se repete novamente.

   Absolutamente não quero aqui fazer apologia da estabilidade no emprego. A Organização Internacional do Trabalho – OIT, entidade que o Brasil é signatário, através da Convenção 158 tentou garantir esta estabilidade, no entanto na prática ela nunca emplacou e entendo que não deva ser formalizada de maneira extremada. Entendo que a empresa tem pleno direito de manter nos seus quadros quem melhor lhe aprouver, coerentemente com sua filosofia, princípios e valores. Entendo também que não é justo manter eternamente no mesmo cargo um empregado que não se adapta à função ou simplesmente fica improdutivamente marcando cartão esperando o momento de se aposentar. No entanto não acho justo condenar o empregado e à empresa pagar um ônus pesado por causa de atitudes precipitadas e destemperadas que só vem a engordar ainda mais o nível de desemprego no nosso País e contribuir para gerar maiores dificuldades internas para a empresa.

Demitir um empregado não é como trocar um equipamento, onde simplesmente retira-se um e coloca-se outro no lugar. O processo de recrutamento, seleção, admissão, integração e desenvolvimento leva tempo e custa dinheiro. Tudo isto não pode simplesmente ser menosprezado mediante uma atitude impensada. Além do mais, gente pensa, tem sentimentos sofre e muita das vezes carrega consigo a responsabilidade do sustento de outros semelhantes. Como já dissemos, o preço pago pelo empregado e empregador é muito elevado.

Mas afinal, surge uma pergunta que não quer se calar: O que fazer? Qual é a solução?

Trabalhei em uma empresa por longos anos onde implantamos um sistema denominado Proposta de Rescisão de Contrato de Trabalho – PRCT. O princípio básico é simples, mas eficaz: nenhum empregado pode ser demitido sem antes ser feita uma análise detalhada de todo seu perfil e histórico psico-sócio-econômico e profissional. Os chefes intempestivos e o setor de pessoal que aguardem. Surgido o conflito, supostamente considerado irremediável, antes de qualquer iniciativa precipitada, em sigilo, o superior dá início ao processo partindo para uma análise detalhada do caso. O Departamento de Recursos Humanos lhe dá toda a assessoria necessária.

Primeira pergunta a ser respondida: o empregado possui estabilidade? Se sim, é melhor repensar ou então abrir logo um inquérito administrativo se for o caso de falta grave. Se não é estável, passa-se para a segunda etapa; o Sistema de Avaliação de Desempenho é um valioso aliado. Como o empregado foi avaliado nas últimas avaliações? Como foi seu desempenho nos últimos anos? Apresentou evolução? Foi bem avaliado? Se sim, por que está sendo desligado??? Se não foi bem avaliado, onde está o ponto falho? Já foi tomada alguma iniciativa concreta neste sentido? É possível recuperá-lo? Em seguida vem a análise dos aspectos sociais: É casado? Tem filhos? Tem algum tipo de doença que carece de tratamento especial? Possui pessoas doentes na família? Está individado? Tem onde morar? Possui situação financeira estabilizada? Enfim, qual o tamanho do impacto social que vai ser gerado? Esgotadas todas as questões e outras que se fizerem necessárias, o superior estará bem assessorado para tomar a decisão que julgar mais adequada, qualquer que seja ela. Bom para ele, bom para a empresa, bom para o empregado, bom para a sociedade! E não me venham com essa que não têm tempo para toda esta empreitada, pensar antes é muito melhor que cometer uma grande burrada!

Demissão é coisa séria, e muito séria. O ser humano é o patrimônio mais valioso que a empresa possui, não é justo e eficaz tratá-lo como uma máquina, como algo descartável. Compreender isto e colocar em prática é sinal de maturidade organizacional e o primeiro caminho para o sucesso empresarial. Se sua empresa ainda não se despertou para este fato, acorde, seu patrimônio mais valioso pode estar sendo jogado pelo ralo!

 

 

Júlio César Vasconcelos – Dezembro de 2007