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RH EM 2016: CRISE OU OPORTUNIDADE

DSC04135Dia 17/12/15, quinta-feira, participei da realização de uma “Mesa Redonda” no Núcleo de Pós-Graduação do SENAC-MG em BH, com o tema “O RH em 2016: crise ou oportunidade”. O Professor Edson Moura, Coordenador dos Cursos de Pós-Graduação do SENAC, atuou como moderador do trabalho, eu e as Professoras Bianka Pereira e Hélvia Barcelos, atuamos como participantes da mesa.
O evento foi de altíssimo nível, com uma notável contribuição tanto dos membros da Mesa como dos participantes, de uma maneira geral. Trago aqui uma síntese da minha fala durante o evento.
“A Revista Exame de edição de outubro de 2015 nos trás uma visão realista do momento que estamos vivendo:
Nos primeiros oito meses deste ano, cerca de 600.00 brasileiros foram demitidos. São 07 demissões por minuto de janeiro a agosto, a previsão é que aumente para 14 demissões por minuto, 840 por hora, 20.160 por dia!
3,6 milhões de pessoas deverão ser impactadas de janeiro de 2015 até o fim de 2016.
2 milhões de empregos deverão ser eliminados ao final de dois anos.
A taxa de desemprego atingiu 8,9% no terceiro trimestre de 2015, 18,0% entre os jovens de 18 a 24 anos.
Diante dos fatos, não podemos olvidar que estamos diante de uma enorme crise, mas também diante de grandes oportunidades. O Mestre Veríssimo, em uma das suas famosas reflexões afirma: ‘Quando os ventos das mudanças sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constroem moinhos de vento’, a questão é saber de que lado estamos…
Diante deste contexto, uma questão fundamental a se observar é a empregabilidade. Podemos afirmar que empregabilidade é a capacidade de o profissional se tornar atrativo para o mercado de trabalho. Um dos principais fatores para o alcance da empregabilidade é investir de maneira sistemática no autodesenvolvimento, na melhoria do relacionamento interpessoal e da performance com foco em resultados sustentáveis, na formação de uma robusta rede de contatos e no desenvolvimento de uma postura exemplar. A pergunta a se responder é: ‘Quem é responsável pela minha empregabilidade”? Para os líderes, vale lembrar a questão da ética e da coerência. Relembrando Stephen Covey: ‘As tuas atitudes me falam tão alto que não consigo ouvir o que você está falando’…
Por sua vez, as empresa precisam entender que, em momentos de crise, cortar cabeças de forma irresponsável e indiscriminada é o caminho mais rápido e fácil, no entanto, com certeza, não é a melhor solução. Talvez seja o momento de eliminar as ‘as maçãs podres’ que, infelizmente, toda empresa tem, mas também e com muito mais ênfase, com certeza, investir nos talentos internos. É imprescindível entender que o desembolso com o desenvolvimento dos empregados é investimento, não custo! Em vez de se perguntar qual é o valor do investimento, seria recomendável perguntar-se qual o custo do não investimento. Se investir e ‘perder o empregado’ para o concorrente, é importante se perguntar, se o investimento está sendo feito de maneira adequada.
Importante considerar que as crises passam e os vitoriosos são aqueles que a encaram de frente e enxergam no momento conturbado oportunidades para reflexão e madurecimento. Apesar das previsões preocupantes, que em 2016 possamos enxergar com maturidade as oportunidades de crescimento! Que possamos construir ‘moinhos de vento’…

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MESA REDONDA: O RH EM 2016, CRISE OU OPORTUNIDADE?

O ser humano, sem dúvida, é o maior patrimônio de uma organização. Investir no capital humano sempre foi o melhor investimento. Organizações maduras trazem este lema de forma permanente nos seus princípios e valores e o colocam em prática, principalmente nos momentos de crise.

O RH em 2016, crise ou oportunidade: este é o tema da “Mesa Redonda” que será realizada no Núcleo de Pós-Graduação do SENAC da Guajajaras em BH no dia 17/12/15, quinta-feira.Uma excelente oportunidade para refletir sobre as perspectivas para 2016 e os caminhos que podem ser traçadas com foco na gestão com pessoas.

Evento gratuito! Inscrições antecipadas! Participe! Contatos: 0800 724 4440

MESA REDONDA SENAC

LIDERANÇAS EMPRESARIAIS: DICAS PARA CONTORNAR A CRISE

CRISECreio não ser novidade para ninguém que estamos vivendo em plena crise e uma crise brava. Um elevado número de empresas perde seus contratos de prestação de serviços e não consegue novos contratos, o número de demissões aumenta, o desemprego cresce, a inflação sobe, o PIB cai, a corrupção toma proporções assustadoras e a falta de credibilidade aumenta. No meio deste turbilhão, as empresas se preparam para garantir a sobrevivência. Algumas, de forma imediatista e inconsequente, suspendem o cafezinho e promovem demissões em massa, sem nenhum critério ético ou profissional, e outras, de forma madura, aproveitam o momento para promover melhorias na gestão de seus processos.Em qual destas sua empresa se enquadra?
Crise no vocabulário chinês significa oportunidade de crescimento, portanto o momento é propício para avaliar o negócio e tomar as medidas necessárias para a implantação de melhorias. Durante meus mais de 30 anos de vida profissional, passei por várias crises dentro de empresas ocupando cargos de liderança e isto foi suficiente para aprender algumas importantes lições que, creio eu, merecem ser compartilhadas, portanto vejamos algumas dicas:
1-Mantenha a visão estratégica do negócio: Visão estratégica é a capacidade de visualizar a gestão do negócio no médio e longo prazo, tomando ações que gerem a sustentabilidade da organização. Portrait of a mid adult man --- Image by © Royalty-Free/CorbisTomar ações precipitadas e de baixo impacto, sem visualizar o futuro, pode gerar desmotivação entre os empregados e consequências danosas para a organização.
2-Mantenha a Visão Sistêmica do Negócio: Visão Sistêmica é a capacidade de posicionar-se no ponto de vista da organização e perceber como as várias funções são interdependentes e como uma alteração em uma delas afeta todas as demais. É preciso ter consciência de que qualquer medida tomada dentro da organização gera impacto em todas as demais, sendo assim, a demissão de um um único empregado pode impactar negativamente em toda a empresa e este impacto será tanto maior quanto menor for a falta de profissionalismo e respeito no ato VISÃO SISTÊMICAda sua demissão.
3-Trabalhe com transparência: Mantenha seus liderados bem informados sobre o contexto que sua empresa está inserida e as hipóteses a serem consideradas. Os empregados tendem a ser mais colaborativos quando são participados sobre os problemas a serem enfrentados. O desconhecimento da realidade agrava ainda mais os problemas gerados por uma crise.
4-Invista no desenvolvimento da inteligência emocional: Inteligência emocional é a capacidade de atuar com maturidade e equilíbrio na expressão de sentimentos, interesses, necessidades e expectativas frente às diferentes situações enfrentadas, principalmente diante de crises. Descarregar as tensões e as frustrações de forma violenta em cima das pessoas só gera maiores complicações. Sobretudo paciência e calma!
5-Pratique a resiliência: Resiliência é um conceito herdado da física e significa a capacidade resistir as pressões do dia a dia sem entrar em surto psicológico, sem se deformar. O exemplo metafórico mais apropriado que temos disto é a pressão exercida sobre uma bola de borracha. A bola pode ser pressionada de todas as formas e sempre retorna ao seu estado natural. Em momentos de crise as cobranças exercidas sobre as pessoas são naturalmente maiores. Pessoas que possuem um alto poder de resiliência tem maior possibilidade de sucesso.
6-Invista em criatividade e inovação: Inovação é capacidade de identificar oportunidades e conceber soluções inovadoras para oCRIATIVIDADE desenvolvimento organizacional, capacidade esta de fundamental importância nos momentos de crise. No poder de inovação dos seus liderados pode estar a resposta para os problemas da sua organização. “Se te derem um limão, faça uma caipirinha”…
PRIORIZAÇÃO7-Aprenda a priorizar: Priorizar é capacidade de identificar o grau de Gravidade, Urgência e Tendência de um problema, mantendo o foco no resultado. Para os entendidos do assunto, é só utilizar a Análise de GUT. Quem dá tiros para todos os lados, acaba errando alvo…
8-Faça uma análise do contexto: Identifique as forças e as fraquezas e as oportunidades e as ameaças a que estão sujeitas a organização. Para os entendidos do assunto, significa fazer uma boa Análise de SWOT.
9-Desenvolva um Plano de Ação no modelo 5W2H. O Plano de Ação 5W2H tem sua origem nos termos da língua inglesa que5W2H significam What-O que/Who-Quem/When-Quando/Where-Onde/Wy-Por que/How-Como/How Much-Quanto e caracteriza-se como uma excelente ferramenta para desenvolvimento de ações planejadas.
E finalmente, tenha fé, acredite! Por pior que seja uma situação, existe sempre um caminho para sua solução. Vale aqui lembrar a famosa frase atribuída a Henry Ford: “Se você acredita que pode, você pode. Se você acredita que não pode, você também tem razão”…

FALANDO SOBRE DESIGUALDADES SOCIAIS

DIÁRIO DE LISBOA XIIParece que os deuses ouviram meus lamentos de ontem e algo de novo surgiu para quebrar minha rotina estudantil. O Professor ficou doente e não pode dar aula, então fomos participar de um Seminário (Colóquio como chamam por aqui) no Instituto Universitário de Lisboa. O tema era Desigualdade Social em Debate. Altíssimo nível! Passei o dia refletindo sobre o assunto, sorvendo na fonte o pensamento de grandes mestres das ciências sociais.
Os tópicos abordados versaram de uma maneira geral sobre classes sociais e desigualdades, concentração de renda e políticas públicas e sociais. As abordagens deixaram claro que Portugal está passando por um momento de crise e o questionamento sobre a influência da União Europeia sobre a soberania do País parece ser um tema em destaque, com algumas alas inclusive defendendo a sua desvinculação do bloco. Segundo os comentários dos debatedores, inclusive bastante enfáticos, o País vem pagando um preço muito elevado por isto e Lisboa, principalmente, sofre fortes impactos com o agravamento das desigualdades sociais. Embora tenham utilizado fortes argumentos com relação a este fato, sinceramente não é o que tenho observado por aqui, pelo menos com a tamanha intensidade que vejo pelas nossas grandes cidades. Durante o momento de debate aberto ao público, tive oportunidade de assim me manifestar, ponderando que, na verdade os problemas deles realmente existem, mas os nossos são muito mais graves. No Brasil é muito mais marcante a presença das fortes desigualdades (BH, na minha opinião, em destaque): elevado número de favelas em condições precárias convivendo lado a lado com grandes prédios e condomínios de classe alta, elevação do número de moradores de rua, mendigos e drogados no centro da cidade, aumento de criminalidade, entre outros graves problemas sociais.
A conclusão é que a adoção de políticas distributivas de caráter meramente fiscalizadoras, tributaristas e assistencialistas como as que estamos a adotar, nunca vão resolver nossos graves problemas de desigualdade, pelo contrário, tendem a perpetuá-los.
Mas enfim, que Deus ilumine nosso governantes, esperemos o novo dia e que o futuro traga bons ventos soprando para nossos lados…

GESTÃO COM PESSOAS: QUEBRANDO PARADIGMAS

Paradigmas são crenças cristalizadas que influenciam o comportamento das pessoas e das organizações. Existem alguns paradigmas ultrapassados em termos de gestão com pessoas que comprometem fortemente o alcance dos resultados estratégicos das empresas e precisam urgentemente ser mudados. Vejamos alguns dos mais importantes na prática.

Paradigma 1: O objetivo de uma organização é a obtenção de lucro a todo custo, não importando para isto os meios utilizados.

Quebra do paradigma: o verdadeiro objetivo de uma organização, qualquer que seja, na sua essência, é a contribuição para o bem estar social e para a valorização do ser humano. O lucro, apesar de absolutamente necessário, é consequência desta contribuição. Organizações verdadeiramente comprometidas com o social obtêm elevados níveis de lucratividade.

Paradigma 2: O ser humano é um recurso, e como tal pode e deve ser substituído ou descartado a qualquer momento ao primeiro sinal de crise ou problema enfrentado.

Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos e sim gestão com pessoas. Pessoas são o maior patrimônio de uma organização e, como tal, não podem ser maquiavelicamente descartadas. Pelo contrário, devem ser valorizadas em termos de investimento, participação e reconhecimento. Demissões representam perda do capital intelectual da organização e devem a todo custo serem evitadas.

Paradigma 3: O ser humano é preguiçoso por natureza, tem aversão ao trabalho, e como tal deve ser fiscalizado e controlado a todo instante, caso contrário não gerará produtividade.

Quebra do paradigma: O ser humano, independentemente do nível hierárquico, quando devidamente reconhecido e valorizado, se apaixona pelo seu trabalho e gerará elevados índices de produtividade.

Paradigma 4:  A empresa é composta de cabeças pensantes, ocupadas pelos profissionais lotados nos cargos de chefia e de mão de obra, ocupada pelos empregados operacionais. Aos ocupantes dos cargos de chefia compete pensar, aos ocupantes dos cargos operacionais, compete produzir.

Quebra do paradigma: Não existe mão de obra, existe cabeça de obra. A empresa é composta de cabeças pensantes, independentemente do cargo que o empregado ocupa. Todos podem e devem utilizar o conhecimento como forma de alavancar a produtividade.

Paradigma 5: Gestão dos recursos humanos é responsabilidade dos profissionais da área de recursos humanos, aos ocupantes de cargo de chefia compete somente gerir tecnicamente seus processos.

Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos, existe gestão com pessoas e esta gestão é de responsabilidade de todos os ocupantes de cargos de liderança da empresa: supervisores, coordenadores, gerentes e diretores. Os profissionais da antiga área de recursos humanos devem funcionar como assessores dos ocupantes dos cargos de liderança.

Paradigma 6: Treinamento é custo e como tal dever ser reduzido ao mínimo necessário.

Quebra do paradigma: Treinamento não é custo, treinamento é investimento. Quanto mais se investe na capacitação e desenvolvimento dos empregados, maior a produtividade e a rentabilidade da empresa, e este retorno financeiro compensa em elevado nível todos os gastos.

Paradigma 7:  O bom empregado é aquele que não contesta as ordens dos seus superiores imediatos. Manda quem pode, obedece quem tem juízo.

Quebra do paradigma: O bom empregado é aquele que contesta, de forma adequada e no momento certo, as ordens dos seus superiores imediatos. Ouvir os liderados sempre que possível, antes de tomar uma decisão, leva a obtenção de comprometimento e bons resultados.

Gestão com pessoas veio para ficar. As empresas realmente maduras e que já quebraram de forma concreta estes paradigmas estão obtendo excelentes resultados. Vale a pena refletir sobre o assunto e colocar em prática.

 

OLIMPÍADAS 2016 E AMNÉSIA GERAL

OLIMPÍADASNão tenho dúvidas com relação aos benefícios que possam trazer para o Brasil a realização das Olimpíadas no Rio de Janeiro em 2016, mas o que realmente me chama a atenção é a amnésia geral que toma conta do nosso País. Parece que todos os nosso problemas desaparecem como num passe de mágica! O boçal do Zelaya com seu chapelão de capataz e a bagunça na embaixada de Honduras foram deletados, os impactos da crise deixaram de existir, desemprego não é mais problema, a carga tributária aviltante também, a criminalidade no Rio de Janeiro é somente coisa de cinema, a recente palhaçada do ENEM já foi esquecida (R$30 milhões de prejuízo!) e  até os corruptos do Planalto despareceram (viva Sarney!)! O Jornal Nacional e até a CBN, um dos maiores expoentes midiáticos do País entraram na ciranda, não se fala em mais nada! Será que Olimpíadas virou sinônimo de panacéia geral???!!!