Posts Tagged ‘ empregados ’

ORGANIZOFILIA


DIÁRIO DE LISBOA XIXCaminhando para a etapa final da minha intensiva e solitária jornada estudantil em terras portuguesas, esta semana, durante uma aula de Educação e Desenvolvimento Humano com o Professor Zoran Roca, um croata de formação multinacionalista que fala português sem sotaque e de forma magistral, aprendi o conceito de terrafilia. Terrafilia, segundo o renomado doutor, é o amor à terra, não no sentido estritamente ecológico do termo, mas no sentido de cidadania, paixão pela cultura, crenças e valores que o local que se vive, inspira. Bebendo da prolífica fonte e fazendo uma abstração do termo criado pelo meu admirado mestre, resolvi criar o termo “organizofilia”.
Estudos recentes relacionados a questões organizacionais demonstram que a grande maioria dos profissionais contemporâneos, infelizmente, trabalha com aquilo que não gosta e em empresas com que não se identificam com seu jeito de ser e ideais. Evidentemente que os resultados acabam não sendo os esperados, tanto por eles mesmos, quanto pelas lideranças. A qualidade do trabalho é ruim e o atendimento aos clientes internos e externos deixa muito a desejar. Normalmente, profissionais que se encontram nessa situação tem fins de semana curtos, pois já no domingo começam a sentir pânico pensando na segunda-feira e na segunda-feira ficam sonhando com a chegada da sexta. Esperar a aposentadoria é a sua maior meta de trabalho.
Contrariamente a esse contexto, organizofilia seria a paixão pela organização onde trabalha, uma estreita identificação com a sua cultura, com a sua crença e com os seus valores organizacionais. Estes profissionais são verdadeiramente colaboradores e não simplesmente empregados, como a grande maioria dos demais e isto os torna diferentes, constituindo o seu grande diferencial no mercado. A semana de trabalho é altamente motivacional e produtiva e o fim de semana é o momento de recarregar de maneira inspiradora as baterias para quando a segunda-feira chegar. O resultado do trabalho destes profissionais, como não poderia deixar de ser, é de altíssima qualidade tanto em termos de atendimento interno e externo e são altamente reconhecidos e bem avaliados, tanto pelos seus superiores quanto pelos seus pares.
Nos últimos tempos, o estudo de temas relacionados a este tema vem me atraindo com bastante intensidade. Se as organizações descobrirem a estratégia adequada para atrair e manter, em seus quadros, profissionais com este perfil, com certeza, serão muito mais competitivas no mercado e obterão os melhores resultados.
Fevereiro, as terras brasileiras e a Cesarius que me aguardem! Organizofilia! Muitas ideias novas, com certeza, vão proliferar!

EMPRESAS FEITAS PARA DURAR

FEITAS PARA DURARRecentemente, conclui a leitura de um clássico atual de James C. Collins e Jerry I. Porras – “FEITAS para DURAR”, relacionado ao tema empresas e gestão. Excelente abordagem! O livro desenvolve um estudo ao longo de vários anos, a partir de 1812, identificando as empresas longevas de sucesso e suas características marcantes, que se sobressaem com relação às demais. Entre os principais pontos destacados está uma crença e um comprometimento profundo de todos os empregados na missão da empresa, vivenciada integralmente na prática pelos seus diretores, missão esta que não está primordialmente focada na obtenção de lucros, mas sim na sua contribuição para a sociedade como um todo. Esta missão constitui um núcleo central inegociável que se transmite através das gerações. Alguns exemplos destacados: Motorola – “A empresa existe para servir à comunidade de forma honorável, fornecendo produtos e serviços de qualidade superior por um preço justo”; Merk – “Nosso negócio é preservar e melhorar a vida do ser humano. Todas as nossas ações têm que ser medidas pelo nosso êxito com respeito a esta meta”; Johnson & Johnson – “Nossa empresa existe para aliviar a dor e a doença”. Os autores citam exemplos práticos onde essas crenças se sobressaíram mesmo em momento difíceis, onde o lucro ficou em segundo plano. O mais interessante é que eles demonstram com fatos e dados que, coincidentemente, estas são as empresas cujas ações na Bolsa mais se valorizaram ao longo dos tempos. Os gráficos abaixo comprovam os resultados. Vale a pena conferir e refletir: afinal, por mais que queiram os capitalistas selvagens e os administradores financeiros, será que realmente, na sua essência, o objetivo primeiro e fundamental de uma empresa é a obtenção de lucros ou o bem estar social??? E ainda, qual dos dois gera mais resultados sustentáveis em termos econômicos, sociais e ambientais?
AÇÕES - FEITAS PARA DURAR
AÇÕES - FEITAS PARA DURAR II

GESTÃO DE PESSOAS E SOLUÇÕES ORGANIZACIONAIS

Não importa o tamanho da sua empresa, em qual área você atua ou qual sua formação, importa sim que você trabalha com pessoas e precisa de pessoas para desenvolver seu trabalho, qualquer que seja. Toda empresa precisa de contratar, treinar, avaliar, motivar, manter um bom clima organizacional, respeitar a legislação trabalhista, remunerar, avaliar, gerir benefícios e demitir pessoas, embora muitos dirigentes não tenham consciência da importância de uma boa gestão desses processos para sua organização. O fato é que se esses processos não forem geridos de maneira eficaz, certamente sua empresa irá arcar com pesadas consequências que impactam fortemente nos resultados e você pode não estar percebendo isso.

Você consegue contratar a pessoa certa, para o lugar certo, de forma adequada, no momento certo e  com um custo adequado para suas vagas em aberto? Seus empregados possuem as competências necessárias para gerar resultados atrativos para sua empresa? Como anda o nível de motivação dos seus empregados? Como anda o clima na sua empresa?  O salário que você paga para seus empregados é compatível com o mercado? Você possui um sistema  formal de avaliação de seus empregados? Quais os benefícios você concede para seus empregados? Você gerencia bem esses benefícios? A quantas anda o passivo trabalhista da sua empresa? Qual o índice de turnover da sua empresa?

A Cesarius oferece soluções inteligentes em termos de gestão de pessoas para você e sua empresa, com respostas práticas para todas essas perguntas.

No período de 09 a 12/12/14 estaremos desenvolvendo o CURSO DE FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE RECURSOS HUMANOS com o objetivo de capacitar profissionais para atuarem nessa área. Além disso, a Cesarius também desenvolve vários outros cursos correlacionados e trabalha com Consultoria, Coach e apresentação de Palestras Motivacionais com conteúdos customizados para eventos institucionais. Faça contato conosco! http://www.caesarius.com.br

CESARIUS SOLUÇÕES

AS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR NO BRASIL

MELHORES 2013Todo ano a Revista Você S/A divulga a relação das 150 Melhores Empresas para se trabalhar no Brasil. Em 2013, o Google foi classificado em primeiríssimo lugar. O resultado faz jus às elevadas práticas de gestão de pessoas da empresa. Para comprovar, basta conferir a extensa e arrojada lista de benefícios que a empresa concede para seus empregados:

-Vai malhar? Reembolso de R$180,00 por mês.

-Teve filhos? Os novos pais recebem R$600,00 para as despesas com alimentação nos primeiros 90 dias do bebê e os homens ganham 04 semanas de licença paternidade.

-É novato? O empregado recebe R$100,00 só para decorar a mesa de trabalho.

-Vai usar internet? O empregado tem R$112,00 de reembolso.

-Indicou um colega e ele foi contratado? Recebe R$5.000,00 pela indicação.

-Quer estudar? Recebe até R$16.000,00/ano para despesas com educação.

-Presente de final de ano? Um smartphone para todos os empregados.GOOGLE

Isso tudo sem contar que os salários são 23% superior à média de mercado, além de horário de trabalho flexível, ambientes confortáveis e customizados com salas de jogos e entretenimentos, cantos com poltronas, pufes e redes para um rápido cochilo e estúdio com instrumentos musicais para os aspirantes a músico.

VOLVOMas os destaques não param por aí. A Volvo, classificada com a melhor do setor auto indústria e desde 2005 fazendo parte da lista, apresenta um Índice de Felicidade no Trabalho (IFT) de 89,5, em uma escala de “0” a “100” pontos. Em 2012 todos os empregados receberam um piso de R$21.397,90 em função das metas alcançadas. Em 2013, a previsão é de R$30.000,00! Ao lado da fábrica, há uma associação dos empregados com 134.000 metros quadrados, aberta também aos familiares. Além de quadras esportivas, salão de festas, bar e restaurante, há academia com aulas de ioga e trilhas para caminhada e corrida! Cada empregado recebe mais de 40 horas de treinamento por ano e seu quadro de pessoal exibe uma elite intelectual rara de se encontrar nas empresas brasileiras, com um número considerável de graduados, mestres e doutores.

Vem a pergunta que não que se calar: quem não gostaria de trabalhar em empresas como essas?

O problema é que no Brasil, de uma maneira geral, existe uma mentalidade retrógrada de que gestão de pessoas está na relação dos custos e não dos investimentos. O lucro desmesurado está acima de tudo: o fim justifica os meios. Raciocínios desumanizantes e totalmente equivocados! O que se perde com contratações mal feitas, práticas autoritárias, assédio moral, “turnovers” elevados, falta de treinamento, empregados não capacitados, desestruturação salarial, clima organizacional “infernalizado” entre outros, representam quantias incomensuráveis que se perdem pelo ralo. Não é à toa que o Google e as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil apresentam uma rentabilidade sobre o patrimônio líquido de 10 pontos percentuais acima das 500 maiores empresas do País. Os dados falam por si só, não são necessários maiores comentários. Ambiente de trabalho humanizado é uma premissa para elevação da produtividade. Bom seria que as lideranças empresariais voltassem aos bancos das faculdades e revissem (se é que já viram) o quanto as Teorias Motivacionais de Maslow e Herzberg aplicadas na prática estão diretamente relacionadas ao aumento da rentabilidade e compreendessem que realmente investir em pessoas dá bons resultados! Se você quiser se aprofundar sobre o assunto, é só nos contatar.

AS MANIFESTAÇÕES POPULARES E AS LIÇÕES PARA AS ORGANIZAÇÕES

MANIFESTAÇÃOO povo brasileiro está indo às ruas nas diversas regiões do País em um manifesto claro de repúdio contra a precariedade da saúde pública e da educação, a corrupção, a elevada taxa de impostos e a incompetência dos governantes em tomar atitudes efetivas que resolvam os inúmeros problemas sociais. O preço das passagens de ônibus, pelo que parece, foi apenas o estopim para a eclosão do movimento. Num misto de atitudes truculentas e de apoio, as forças policiais lutam para manter sobre controle as manifestações das massas. Algumas ações pontuais para atender aos manifestantes já estão sendo tomadas pelos governantes e existem indícios que no final algo será mudado.

Assim nas ruas como nas organizações; o movimento pode servir de lições para o mundo do trabalho. Manifestações de massa não ocorrem em um rompante por um simples acaso. Os indícios de insatisfação vão surgindo de maneira gradativa e só os maus gestores, codinomeados  “chefes” e não líderes, não percebem ou fingem não perceber o fato, deixando que a situação se agrave. As pequenas insatisfações como problemas relacionados a pagamentos de salários e adicionais, benefícios, alimentação, transporte, moradia, condições de trabalho e relacionamento com a chefia, entre outros vão se acumulando até que um dia a explosão se manifesta de maneira traumática no calor das massas. E os estragos, muitas das vezes, podem ser irrecuperáveis.

Trabalhar de maneira participativa e ouvir os empregados é uma forma eficaz de evitar manifestações traumáticas de massa e, além de tudo, obter excelentes resultados. Estudos recentes desenvolvidos junto a organizações de sucesso demonstram que aquelas que apresentam maior rentabilidade são justamente as que ouvem e investem de maneira estratégica nos seus empregados. Em contrapartida, as empresas onde o ser humano é escravizado de maneira velada ou declarada estão perdendo seu espaço. As notícias calamitosas nos jornais e os termômetros das Bolsas de Valores estão aí para comprovar.

O movimento das ruas apresenta algumas lições básicas que necessariamente precisam ser aprendidas e colocadas em prática por organizações que pretendem trabalhar com sustentabilidade:

1-As organizações independentemente de serem públicas ou privadas, na sua essência, existem para atender às necessidades sociais. Se esta missão não for cumprida, mais cedo ou mais tarde vão pagar muito caro pelo ato falho;

2-Os conflitos traumáticos não são fenômenos isolados; nascem de pequenas insatisfações não resolvidas que se acumulam no dia a dia até explodirem em manifestações de massa;

3-Atuar preventivamente é uma necessidade imperiosa na arte de gerenciar. Os maus gestores são aqueles que esperam “a bomba explodir” para tardiamente agir de maneira não estratégica e atrasada;

4-Lideranças participativas e capacitadas formam a mais eficaz estratégia para estabelecer um ambiente produtivo de trabalho. Empregados satisfeitos abraçam a causa da organização e não se amotinam em movimentos de massa.

Vale a pena refletir sobre o assunto! Será que a sua empresa vem colocando estas premissas estratégicas em prática?

 

“GESTÃO COM PESSOAS – TEMAS PARA REFLEXÃO” É DESTAQUE NA REVISTA EDUCAÇÃO E OPORTUNIDADE DO SENAC!

REVISTA SENAC 001

A VALE E A POLÊMICA DA REATIVAÇÃO DA MINAS DEL REY EM MARIANA

Recentemente recebi um e-mail proveniente de um jovem universitário, estudante de direito, com um abaixo-assinado conclamando a população marianense  a se manifestar contra a possível reabertura pela Vale, de uma mina de minério de ferro nas redondezas de Mariana, no local onde funcionava a antiga Minas Del Rey. Numa atitude ufanista, alega o jovem que a abertura da nova mina representaria uma agressão à cidade de Mariana, em função da poluição aérea, sonora e visual, além de outros problemas que não conseguiu elencar. De certa maneira, entendo a preocupação do futuro rábula, mas existem algumas questões que merecem ser consideradas, com o risco de, caso contrário, perdermos o bonde do progresso.

É um fato indiscutível que a atividade minerária gera impactos econômicos, sociais e ambientais no meio onde está inserida. A questão fundamental é, aprendendo com os erros do passado, ter consciência e certeza de como estes impactos vão ser trabalhados de forma a mitigar seus efeitos e trazer ganhos significativos e concretos para a comunidade. Sendo assim, creio que seria muito mais acertado e produtivo, ao invés de ficarmos ranhetando contra a chegada irrefutável do progresso, assumir uma postura mais assertiva  e, unindo as forças das diversas lideranças, garantir os inúmeros ganhos que a chegada de uma nova frente de trabalho, com certeza, pode trazer para a cidade. Mecanismos legais para amenizar os impactos, sem nenhuma dúvida, existem; é só fazer pressão para que sejam utilizados de maneira eficaz. Aos fundamentalistas menos avisados, antes de sair se manifestando como defensores da terra e do povo, sugiro primeiro procurar entender o que é o EIA/RIMA (Estudo de Impactos Ambientais/Relatório de Impactos no Meio-Ambiente) e como funcionam os órgãos fiscalizadores municipais, estaduais e federais e então pressioná-los para funcionar de fato. Privar a população de novas oportunidades de emprego e à municipalidade do recolhimento de novos e polpudos impostos com protestos infundados, com certeza não é uma atitude recomendável.

Conheci Mariana bem antes da chegada das mineradoras na região e posso falar com muita propriedade dos efeitos positivos que elas trouxeram, mesmo descontados os problemas acarretados. Quem tiver dúvidas, é só verificar o enorme valor em royalties repassados à administração pública ou olhar para as fotos da cidade na década de 70 e as fotos de agora ou ainda ver a quantidade enorme de famílias que são sustentadas pelos salários ganhos pelo inúmeros trabalhadores empregados nestas empresas. Grande parte dos cidadãos e de seus fihos que constituíram família, construíram suas casas e desfilam com seus carrões pela cidade, têm sua fonte de renda dentro destas mesmas empresas, que às vezes injustamente são vilipendiadas.

É de extrema importância entender que desenvolvimento sustentável prevê o investimento consciente, não só no aumento do poderio econômico mas, indiscutivelmente,  também em responsabilidade social e ambiental, com o risco, caso contrário, de pagar muito caro por este esquecimento. É o famoso princípio do “Triple Botton Line”, tão acertadamente divulgado pelo estudiosos John Elkington, a maior autoridade mundial em responsabilidade corporativa sustentável dos últimos tempos. Uma comunidade, qualquer que seja ela, não pode, de maneira retrógrada se fechar em si mesma, renegando este desenvolvimento e privando seus cidadãos dos benefícios provenientes do progresso. Aos representantes do capital, especificamente a Vale, no caso em questão, compete garantir esta sustentabilidade, mostrando para a população o verdadeiro sentido de sua missão, estampada na mídia de maneira eloqüente e bem estruturada:

“Transformar recursos minerais em riqueza e desenvolvimento sustentável”… Faça-se e cumpra-se! Assim VALE a pena!…

O CHEFE E O LÍDER

Nos últimos tempos, com a crescente valorização do capital humano, muito tem se falado e discutido sobre o conceito de liderança nos meios organizacionais. E vem a pergunta que não quer se calar: afinal de contas, qual a diferença entre o Chefe e o Líder nas relações interpessoais? A diferença, aparentemente sutil, tem um enorme peso no nível motivacional dos empregados e no aumento da produtividade. Vejamos esta diferença na prática. Um dia, os dois, o Chefe e o Líder, cada um responsável por uma equipe diferente de trabalho, se encontram em uma empresa e a ambos é proposta, pela diretoria, uma meta a ser alcançada. Feito isto, cada um toma um caminho diferente para sua empreitada. O primeiro, o chefe, enclausura-se solitariamente no seu escritório e traça uma série de planos mal costurados e intocáveis. Em seguida, saindo do seu “aquário”, convoca todos seus subordinados,  “sobe na mesa”, fecha a cara e, pedindo para não ser interrompido, diz que recebeu uma determinação da diretoria, ordenando que seus subordinados assumam uma série de responsabilidades, sem direito de errar em um mínimo detalhe! Feito isto, despacha-os para a “grande batalha”, fiscalizando detalhadamente, como um capataz, cada detalhe de suas tarefas. O medo e a punição são as ferramentas utilizadas. “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”!…

O segundo, o Líder, logo após receber a incumbência, troca algumas idéias com pessoas chaves e reflete sobre as estratégias a serem utilizadas. Em seguida, reúne-se com seus colaboradores em torno de uma mesa redonda e, de maneira participativa, apresenta para seus colaboradores a meta a ser atingida e abre um espaço para ouvir dúvidas, sugestões e comentários, registrando-os de maneira atenciosa. Após esta fase, junto com os colaboradores, esboça um plano de ação participativo para ser colocado em prática.  No final, delega as tarefas, reforça a importância do espírito de equipe para o alcance dos resultados e disponibiliza-se para dar apoio a quem precisar. Durante o desenvolvimento do plano, utiliza-se de ferramentas eficazes de controle para verificar o seu andamento. Reconhece de forma criteriosa, sincera  e respeitosa o bom desempenho dos colaboradores e dá apoio aos que encontram alguma dificuldade.  O carisma e o respeito fazem parte da estratégia utilizada. Um por todos, todos por um…

Em situações normais, provavelmente, o resultado do primeiro protagonista, o Chefe, vai apresentar uma série de falhas: empregados com baixa auto-estima, desmotivados e estressados, perdas e retrabalhos, elevado índice de rotatividade de pessoal (turn-over) e acidentes de trabalho, baixa produtividade  e lucratividade…Em contrapartida, com certeza, o resultado do segundo protagonista, o Líder, vai apresentar bons resultados:  empregados com elevada auto-estima, comprometidos e motivados, ausência de perdas e retrabalhos,  baixa índice de rotatividade e de acidentes de trabalho, elevada produtividade e lucratividade.

Então, em qual dos dois estilos você se enquadra e/ou gostaria de ser enquadrado???…

O problema fundamental é que nossas organizações estão cheias de Chefes e carentes de Líderes, comprometendo fortemente os seus resultados. Um dos grandes desafios de desenvolver pessoas é descobrir a arte de colocar ou formar verdadeiros líderes para ocupar cargos gerenciais. “Líderar é possuir seguidores”, já dizia Peter Drucker, considerado o Pai da Administração Moderna. Se as “caixinhas” dos velhos e antiquados organogramas organizacionais fossem enxugadas e no lugar dos arcaicos e imutáveis ocupantes fossem colocados líderes de fato, certamente teríamos muitos melhores resultados.

O autoritarismo destrói as pessoas, trazendo consequências danosas não só para as organizações, mas também para a família e para a sociedade. O que um profissional sofre dentro de uma empresa, leva para o ambiente onde vive e para a sua casa. Dizem que as crianças são muito sinceras no que falam. Se você quiser saber em qual das duas opções se enquadra, é só criar um ambiente adequado e perguntar às crianças, filhos de seus empregados, o que seus pais dizem em casa sobre você no ambiente de trabalho. Se você for um líder, elas vão amá-lo, se for um chefe, vão odiá-lo. Cuidado para não se assustar…

Liderança é um estilo de gestão que se adquire na prática com muita dedicação e competência. Procure a Caesarius (www.caesarius.com.br) para se aprofundar no assunto e tornar-se um líder de fato!

ROTATIVIDADE DE PESSOAL NO VAREJO

O elevado índice de rotatividade de pessoal (turn-over) nas organizações é um problema sério , principalmente no varejo, e precisa ser sanado, pois vem jogando grande parte dos lucros destas organizações pelo ralo. Taxas de 40, 50, 60 ou até 90%, como já ouvi falar, são realmente de assustar! O problema maior está em admitir que esta é uma situação normal. Em uma das aulas do Curso de Pós-Graduação de Gestão Estratégica de Pessoas onde leciono, uma das alunas atribuiu o fato à rebeldia e inconstância da Geração Y, que compõe grande parte dos empregados que atuam nesta área. Outros afirmam que é assim mesmo que funciona, os empregados são preguiçosos e não querem nada com nada e já entram nas empresas pensando em sair para receber o seguro-desemprego! Será???…

O desafio que se apresenta às lideranças é descobrir a causa fundamental do problema, responder de maneira objetiva à pergunta: por que os empregados se desligam de maneira tão precoce destas organizações? Afinal, não é normal que um empregado, qualquer que seja, seja admitido em uma empresa e, após um curto período, já esteja desmotivado e se desligue ou seja desligado. É o famoso “Efeito Balde Furado”: a torneira fica aberta para enchê-lo, mas ele nunca se enche, um buraco no fundo deixa escoar seu conteúdo para o ralo! Contrata-se muita gente todos os dias, mas o quadro de pessoal nunca esta completo, a mão-de-obra (treinada!) “escoa” para o mercado  gerando um prejuízo traumático! Que fatores podem estar contribuindo para isto? Recrutamento e Seleção mal realizados? Falta de reconhecimento financeiro ou pessoal? Problemas de relacionamento com os colegas e/ou com a chefia imediata? Condições de trabalho inadequadas? Carga horária excessiva? Certamente, uma análise prática e criteriosa da Teoria Motivacional de Maslow poderá fornecer uma resposta adequada!…Eis aí um grande desafio para a gestão estratégica de pessoas nas organizações. Com certeza, uma boa consultoria poderá apresentar a solução para o problema apresentado… www.caesarius.com.br

CONFRATERNIZAÇÕES DE FINAL DE ANO

charge_patrao_empregadoO final do ano vem chegando e as empresas começam a se preparar para as já tradicionais festas de confraternização com seus empregados. Os buffets se preparam para faturar alto no mercado. Tudo vira festa e a impressão é que empregado e patrão esqueceram os conflitos e as crises e se irmanam num único abraço. E aí surgem certas contradições que deixam alguns observadores mais atentos bastante revoltados. É um bom momento para refletir sobre cultura organizacional e sobre ética no trabalho.

O problema é que algumas empresas ridicularizam este momento, tomando ações antiéticas, levianas e contraditórias. São empresas que durante o ano inteiro abusam de seus empregados e depois se travestem de boazinhas, fazendo deste momento um palco de cenas falsas e totalmente vazias de significado. Para acelerar o processo, o aumento do teor alcoólico estampa flashes de episódios inusitados: diretores alcoolizados fazendo discursos prolixos, vazios e acalorados, supervisores e gerentes, verdadeiros carrascos, extravasando cerveja por todos os lados, abraçam seus subordinados, como se fossem grandes companheiros no ambiente de trabalho. Tudo vira festa! Ali naquele momento, como num passe de mágica, já não mais existe patrão e nem empregado. O problema é que no outro dia, a amnésia parece ser geral! Uma ressaca infernal toma conta de todo mundo e o patrão vira de novo o bicho-papão que devora o assalariado.

Conheci uma empresa que promoveu uma festa fantástica: faixas com frases bonitas no portão de entrada, chopp à vontade, abraços e risadas escancaradas, sorteios de brindes, cheques e churrascada. Na segunda feira, logo depois da “fuapa”, houve uma demissão em massa, mandando para a rua da amargura a maioria da peãozada. Em outra empresa, como Gerente de RH, abri um processo de licitação para contratação de uma organização credenciada para realizar o evento. No final de um longo processo, com uma organização escolhida e já preparada, surge uma ordem radical para suspender o processo de forma imediata. O diretor-presidente tinha contratado a própria filha, inexperiente e dona de uma floricultura, para realizar a empreitada. O preço, como não poderia deixar de ser, foi uma fortuna, tudo em nome da locupletação familiar! Na noite de gala, o diretor-presidente, embevecido pelo poder, fez um longo e prolixo discurso, recebendo aplausos acalorados! Ninguém entendeu nada! Alguns dias depois foi um rolo danado para arrumar notas frias para prestar contas das mercadorias e dos wiskies contrabandeados…

Os exemplos são provocativos e propícios para repensar o jeito brasileiro de administrar. A cultura do “pão e circo” tem que terminar.  Antes de pensarmos em festas, precisamos rever as formas de gerenciar. Como anda o relacionamento interpessoal no dia a dia de trabalho? Existe um sistema justo de reconhecimento pelo desempenho do assalariado? O valor e a forma de remuneração são compatíveis e adequados? Existe um plano de benefícios que reconhece e tranqüiliza os empregados? Treinamento e desenvolvimento, segurança e meio-ambiente são partes de uma política sustentável? E os acidentes de trabalho; a empresa é uma fábrica de óbitos e mutilados?

Festas de confraternização têm um justo e eficaz significado; é o momento de celebrar, isto é, tornar célebre as vitórias conquistadas durante um ano inteiro de trabalho harmonioso e respeitado. É o momento de demonstrar reconhecimento de maneira coerente, espontânea e sincera pela dedicação dos empregados. O evento bem estruturado funciona como uma forma de combustível mantendo-os mais motivados. É o ápice, o resultado de um processo permanente, coerente e natural de crescimento e valorização do ambiente de trabalho. Portanto, não vale ser ignorante e desrespeitoso durante o ano inteiro e durante a festa abraçar sorridentes os empregados, não vale promover campanha contra o alcoolismo durante o ano e depois diretor se acidentar dirigindo embriagado, não vale sortear cheques e depois demitir em massa, não vale pregar ética e depois servir whisky contrabandeado!

O grupo de pagode, o chopp, os abraços, o almoço, o churrasco, a palavra do diretor-presidente são importantes e muitas vezes necessários, mas ingredientes imprescindíveis como coerência, ética, princípios, valores não podem em hipótese alguma serem esquecidos e renegados.