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DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

Estudos recentes desenvolvidos pelo Instituto Gallup demonstram que 2/3 dos profissionais que deixam seus empregos estão se demitindo dos seus chefes e não das empresas onde trabalham. Na mesma linha, estudos desenvolvidos pela Universidade de Harvard concluíram que de cada três profissionais demitidos nas empresas, dois são demitidos por não terem conseguido sucesso no relacionamento pessoal.
O desenvolvimento de lideranças é de fundamental importância para o desenvolvimento de carreira e para o sucesso organizacional. Que tipo de líder é você? Qual o seu estilo predominante de liderança? Quais as estratégias de liderança você utiliza com a sua equipe para desenvolvimento do seu trabalho? Você utiliza do feedback rotineiramente com seus liderados? Como criar um ambiente motivacional no trabalho? Afinal, você é um chefe ou um líder?
Estas e outras questões pertinentes serão respondidas de forma prática e bem embasadas conceitualmente durante o Curso de Desenvolvimento de Lideranças a ser promovido pela Cesarius no período de 19 a 23/10/15.
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LIDERANÇA OUT15

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

OLYMPUS DIGITAL CAMERAIniciei sábado, 25/04/15, a disciplina Avaliação de Desempenho em uma turma de MBA em Gestão de Relações Trabalhistas e Previdenciaria na UNIPAC Campus Mariana. A turma é composta de 20 alunos, a grande maioria administradores atuando em empresas de pequeno a grande porte da região. A experiência foi bastante interessante. A utilização de uma metodologia participativa, envolvendo interativamente todos os alunos trouxe resultados satisfatórios.
A Avaliação de Desempenho é um processo de extrema importância na gestão estratégica de recursos humanos dentro das empresas. O problema é que não é utilizado pela grande maioria das empresas e quando é utilizado, é utilizado de forma inadequada, gerando conflitos não resolvidos, desgaste e perda de tempo. No final, o que deveria ser um grande fator motivacional, acaba sendo uma fonte de desmotivação e aumento de turnover. O remédio vira veneno. Os maiores problemas estão relacionados à falta de comprometimento da alta administração, de definição de critérios claros e objetivos, personalização e, principalmente, falta de capacitação das lideranças para utilizar a ferramenta.logo_unipac
Infelizmente os líderes não estão preparados para dar feedback para seus liderados. Normalmente os responsáveis pelos problemas podem ser enquadrados em quatro grandes grupos. No primeiro grupo estão os bonzinhos que não levam em consideração os pontos negativos dos empregados para não comprometer o resultado final e prejudicá-los com o bônus. No segundo grupo, no outro extremo, estão os ultra-rigorosos que utilizam com mão de ferro a ferramenta e generalizam os pequenos desvios cometidos pelos empregados (Efeito Horn), desconsiderando os aspectos positivos do desempenho. No terceiro grupo estão os chamados medianos que, para não criarem problema, optam pela avaliação na média, nem ruim nem excelente, o bom como meio termo é a estratégia utilizada. Finalmente no quarto e último grupo estão os descomprometidos que simplesmente preenchem os formulários de qualquer maneira e mandam os empregados assinarem para cumprir tabela.
Somente um pequeno grupo de líderes utiliza a avaliação de desempenho de forma adequada, fazendo do processo avaliativo um verdadeiro ritual, onde os liderados têm oportunidade de conhecer de maneira clara, objetiva e respeitosa os seus pontos positivos e os seus pontos a desenvolver e de também, de forma livre, apontar ao seu líder pontos a se desenvolver para facilitar o crescimento profissional de ambos durante o exercício de suas funções. Estes são os ideais.
DSC03669Uma dinâmica utilizando uma simulação de avaliação de desempenho na sala de aula durante o decorrer da disciplina propiciou aos alunos perceberem na prática os problemas e dificuldades envolvidas no processo. A participação da turma foi efusiva e a expectativa é de que, agora capacitados, possam atuar de forma adequada dentro de suas empresas.

ORGANIZOFILIA


DIÁRIO DE LISBOA XIXCaminhando para a etapa final da minha intensiva e solitária jornada estudantil em terras portuguesas, esta semana, durante uma aula de Educação e Desenvolvimento Humano com o Professor Zoran Roca, um croata de formação multinacionalista que fala português sem sotaque e de forma magistral, aprendi o conceito de terrafilia. Terrafilia, segundo o renomado doutor, é o amor à terra, não no sentido estritamente ecológico do termo, mas no sentido de cidadania, paixão pela cultura, crenças e valores que o local que se vive, inspira. Bebendo da prolífica fonte e fazendo uma abstração do termo criado pelo meu admirado mestre, resolvi criar o termo “organizofilia”.
Estudos recentes relacionados a questões organizacionais demonstram que a grande maioria dos profissionais contemporâneos, infelizmente, trabalha com aquilo que não gosta e em empresas com que não se identificam com seu jeito de ser e ideais. Evidentemente que os resultados acabam não sendo os esperados, tanto por eles mesmos, quanto pelas lideranças. A qualidade do trabalho é ruim e o atendimento aos clientes internos e externos deixa muito a desejar. Normalmente, profissionais que se encontram nessa situação tem fins de semana curtos, pois já no domingo começam a sentir pânico pensando na segunda-feira e na segunda-feira ficam sonhando com a chegada da sexta. Esperar a aposentadoria é a sua maior meta de trabalho.
Contrariamente a esse contexto, organizofilia seria a paixão pela organização onde trabalha, uma estreita identificação com a sua cultura, com a sua crença e com os seus valores organizacionais. Estes profissionais são verdadeiramente colaboradores e não simplesmente empregados, como a grande maioria dos demais e isto os torna diferentes, constituindo o seu grande diferencial no mercado. A semana de trabalho é altamente motivacional e produtiva e o fim de semana é o momento de recarregar de maneira inspiradora as baterias para quando a segunda-feira chegar. O resultado do trabalho destes profissionais, como não poderia deixar de ser, é de altíssima qualidade tanto em termos de atendimento interno e externo e são altamente reconhecidos e bem avaliados, tanto pelos seus superiores quanto pelos seus pares.
Nos últimos tempos, o estudo de temas relacionados a este tema vem me atraindo com bastante intensidade. Se as organizações descobrirem a estratégia adequada para atrair e manter, em seus quadros, profissionais com este perfil, com certeza, serão muito mais competitivas no mercado e obterão os melhores resultados.
Fevereiro, as terras brasileiras e a Cesarius que me aguardem! Organizofilia! Muitas ideias novas, com certeza, vão proliferar!

AS MANIFESTAÇÕES POPULARES E AS LIÇÕES PARA AS ORGANIZAÇÕES

MANIFESTAÇÃOO povo brasileiro está indo às ruas nas diversas regiões do País em um manifesto claro de repúdio contra a precariedade da saúde pública e da educação, a corrupção, a elevada taxa de impostos e a incompetência dos governantes em tomar atitudes efetivas que resolvam os inúmeros problemas sociais. O preço das passagens de ônibus, pelo que parece, foi apenas o estopim para a eclosão do movimento. Num misto de atitudes truculentas e de apoio, as forças policiais lutam para manter sobre controle as manifestações das massas. Algumas ações pontuais para atender aos manifestantes já estão sendo tomadas pelos governantes e existem indícios que no final algo será mudado.

Assim nas ruas como nas organizações; o movimento pode servir de lições para o mundo do trabalho. Manifestações de massa não ocorrem em um rompante por um simples acaso. Os indícios de insatisfação vão surgindo de maneira gradativa e só os maus gestores, codinomeados  “chefes” e não líderes, não percebem ou fingem não perceber o fato, deixando que a situação se agrave. As pequenas insatisfações como problemas relacionados a pagamentos de salários e adicionais, benefícios, alimentação, transporte, moradia, condições de trabalho e relacionamento com a chefia, entre outros vão se acumulando até que um dia a explosão se manifesta de maneira traumática no calor das massas. E os estragos, muitas das vezes, podem ser irrecuperáveis.

Trabalhar de maneira participativa e ouvir os empregados é uma forma eficaz de evitar manifestações traumáticas de massa e, além de tudo, obter excelentes resultados. Estudos recentes desenvolvidos junto a organizações de sucesso demonstram que aquelas que apresentam maior rentabilidade são justamente as que ouvem e investem de maneira estratégica nos seus empregados. Em contrapartida, as empresas onde o ser humano é escravizado de maneira velada ou declarada estão perdendo seu espaço. As notícias calamitosas nos jornais e os termômetros das Bolsas de Valores estão aí para comprovar.

O movimento das ruas apresenta algumas lições básicas que necessariamente precisam ser aprendidas e colocadas em prática por organizações que pretendem trabalhar com sustentabilidade:

1-As organizações independentemente de serem públicas ou privadas, na sua essência, existem para atender às necessidades sociais. Se esta missão não for cumprida, mais cedo ou mais tarde vão pagar muito caro pelo ato falho;

2-Os conflitos traumáticos não são fenômenos isolados; nascem de pequenas insatisfações não resolvidas que se acumulam no dia a dia até explodirem em manifestações de massa;

3-Atuar preventivamente é uma necessidade imperiosa na arte de gerenciar. Os maus gestores são aqueles que esperam “a bomba explodir” para tardiamente agir de maneira não estratégica e atrasada;

4-Lideranças participativas e capacitadas formam a mais eficaz estratégia para estabelecer um ambiente produtivo de trabalho. Empregados satisfeitos abraçam a causa da organização e não se amotinam em movimentos de massa.

Vale a pena refletir sobre o assunto! Será que a sua empresa vem colocando estas premissas estratégicas em prática?

 

O CORPO HUMANO E AS ORGANIZAÇÕES: UMA ABORDAGEM PAULINA

Cultura Organizacional 2 O conceito de organização traz em sua essência a comparação com o corpo humano que, composto de vários órgãos e trabalhando em perfeita sintonia entre si, garante a vida do ser humano. Todos os membros indistintamente, da cabeça ao dedão do pé, têm uma missão a cumprir e desempenham esta missão com precisão e harmonia.  A dor sentida por um membro é sentida por todos os demais membros, da mesma forma, a sensação de prazer experimentada por um membro também se reflete por todos os demais. Afinal, como se sente seu corpo depois de receber uma pisada no dedão do pé ou de receber um carinhoso cafuné…

Assim no corpo como na empresa. A Primeira Carta de Paulo aos Coríntios, com uma pequena adaptação e uma boa dose de criatividade, poderia nos ensinar como deveriam funcionar as organizações para se tornarem competitivas no mercado.

Primeira Carta de Paulo aos Empregados

Como o corpo é um, embora tenha muitos membros, e como todos os membros do corpo, embora sejam muitos, formam um só corpo, assim também acontece nas empresas. De fato, todos os empregados, foram contratados com um único espírito, para formarem um único corpo, e todos com um mesmo objetivo. Com efeito, o corpo não é feito de um membro apenas, mas de muitos membros. Se o pé disser: “Eu não sou mão, portanto não pertenço ao corpo”, nem por isso deixa de pertencer ao corpo. E se o ouvido disser: “Eu não sou olho, portanto não pertenço ao corpo”, nem por isso deixa de pertencer ao corpo. Se o corpo todo fosse olho, onde estaria o ouvido? Se o corpo todo fosse ouvido, onde estaria o olfato? De fato, o Criador dispôs os membros, e cada um deles no corpo, como quis. Se houvesse apenas um membro, onde estaria o corpo? Há muitos membros e, no entanto, um só corpo. O olho não pode, pois, dizer à mão: “Não preciso de ti”. Nem a cabeça pode dizer aos pés: “Não preciso de vós”. Se um membro sofre, todos os membros sofrem com ele, se um membro é honrado, todos os membros se regozijam com ele.

Vós, todos juntos, formam o corpo da empresa e, individualmente, sois membros desse corpo. Na empresa, em posição estratégica foram colocados os ocupantes de cargos de liderança e depois todos os demais, com as mais variadas atribuições a saber: produzir, dar manutenção, comercializar, comunicar, recrutar e selecionar, contratar e desligar, treinar, pagar, receber, contabilizar, avaliar, recompensar e motivar, entre outros. Acaso só os ocupantes de cargos de liderança são importantes?   Acaso existe um setor mais importante que o outro? Portanto, cada um em sua especialidade, dê o melhor de si, e todos serão recompensados.

É evidente que trata-se de uma adaptação e esta Carta não foi escrita pelo Apóstolo, mas poderia. É fato que um dos maiores problemas enfrentados pelas organizações contemporâneas está relacionado à falta do espírito de equipe e disputa pelo poder, tanto entre indivíduos, quanto entre áreas, comprometendo fortemente seus resultados. E você, como se relaciona com seus colegas de trabalho? E na sua empresa, existe espírito de equipe a exemplo do corpo citado pela Carta? As áreas da sua empresa funcionam de maneira harmônica e com foco em um mesmo objetivo? Vale a pena refletir sobre a questão.

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

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ROTATIVIDADE DE PESSOAL NO VAREJO

O elevado índice de rotatividade de pessoal (turn-over) nas organizações é um problema sério , principalmente no varejo, e precisa ser sanado, pois vem jogando grande parte dos lucros destas organizações pelo ralo. Taxas de 40, 50, 60 ou até 90%, como já ouvi falar, são realmente de assustar! O problema maior está em admitir que esta é uma situação normal. Em uma das aulas do Curso de Pós-Graduação de Gestão Estratégica de Pessoas onde leciono, uma das alunas atribuiu o fato à rebeldia e inconstância da Geração Y, que compõe grande parte dos empregados que atuam nesta área. Outros afirmam que é assim mesmo que funciona, os empregados são preguiçosos e não querem nada com nada e já entram nas empresas pensando em sair para receber o seguro-desemprego! Será???…

O desafio que se apresenta às lideranças é descobrir a causa fundamental do problema, responder de maneira objetiva à pergunta: por que os empregados se desligam de maneira tão precoce destas organizações? Afinal, não é normal que um empregado, qualquer que seja, seja admitido em uma empresa e, após um curto período, já esteja desmotivado e se desligue ou seja desligado. É o famoso “Efeito Balde Furado”: a torneira fica aberta para enchê-lo, mas ele nunca se enche, um buraco no fundo deixa escoar seu conteúdo para o ralo! Contrata-se muita gente todos os dias, mas o quadro de pessoal nunca esta completo, a mão-de-obra (treinada!) “escoa” para o mercado  gerando um prejuízo traumático! Que fatores podem estar contribuindo para isto? Recrutamento e Seleção mal realizados? Falta de reconhecimento financeiro ou pessoal? Problemas de relacionamento com os colegas e/ou com a chefia imediata? Condições de trabalho inadequadas? Carga horária excessiva? Certamente, uma análise prática e criteriosa da Teoria Motivacional de Maslow poderá fornecer uma resposta adequada!…Eis aí um grande desafio para a gestão estratégica de pessoas nas organizações. Com certeza, uma boa consultoria poderá apresentar a solução para o problema apresentado… www.caesarius.com.br