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No período de 18 a 22/07/16 de 19hs às 22hs, estarei apresentando o Curso “LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES” em parceria com o UNIBH. Não perca esta chance! Faca já sua inscrição! http://unibh.br/extensao/cursos-de-curta-duracao.
Semana passada, dia 24/04, tive oportunidade de participar de um belíssimo evento promovido pelo Conselho da Mulher Empreendedora da ACMinas. A convidada foi a Coronel Cláudia Romualdo, Chefe do Comando de Policiamento da Capital, primeira mulher em 236 anos da Polícia Militar de Minas Gerais a ocupar este cargo. O acerto não teria como ser maior: a Comandante é um fenômeno! Deu um show de apresentação em termos de simpatia, competência, liderança, respeito ao ser humano e espiritualidade, aspectos aparentemente incompatíveis no meio militar. Pena que daqui a três anos vai para a reserva…Parabéns à Comandante! No meio de tanta corrupção e abuso de poder, é de profissionais como ela que o nosso País precisa!
Paradigmas são crenças cristalizadas que influenciam o comportamento das pessoas e das organizações. Existem alguns paradigmas ultrapassados em termos de gestão com pessoas que comprometem fortemente o alcance dos resultados estratégicos das empresas e precisam urgentemente ser mudados. Vejamos alguns dos mais importantes na prática.
Paradigma 1: O objetivo de uma organização é a obtenção de lucro a todo custo, não importando para isto os meios utilizados.
Quebra do paradigma: o verdadeiro objetivo de uma organização, qualquer que seja, na sua essência, é a contribuição para o bem estar social e para a valorização do ser humano. O lucro, apesar de absolutamente necessário, é consequência desta contribuição. Organizações verdadeiramente comprometidas com o social obtêm elevados níveis de lucratividade.
Paradigma 2: O ser humano é um recurso, e como tal pode e deve ser substituído ou descartado a qualquer momento ao primeiro sinal de crise ou problema enfrentado.
Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos e sim gestão com pessoas. Pessoas são o maior patrimônio de uma organização e, como tal, não podem ser maquiavelicamente descartadas. Pelo contrário, devem ser valorizadas em termos de investimento, participação e reconhecimento. Demissões representam perda do capital intelectual da organização e devem a todo custo serem evitadas.
Paradigma 3: O ser humano é preguiçoso por natureza, tem aversão ao trabalho, e como tal deve ser fiscalizado e controlado a todo instante, caso contrário não gerará produtividade.
Quebra do paradigma: O ser humano, independentemente do nível hierárquico, quando devidamente reconhecido e valorizado, se apaixona pelo seu trabalho e gerará elevados índices de produtividade.
Paradigma 4: A empresa é composta de cabeças pensantes, ocupadas pelos profissionais lotados nos cargos de chefia e de mão de obra, ocupada pelos empregados operacionais. Aos ocupantes dos cargos de chefia compete pensar, aos ocupantes dos cargos operacionais, compete produzir.
Quebra do paradigma: Não existe mão de obra, existe cabeça de obra. A empresa é composta de cabeças pensantes, independentemente do cargo que o empregado ocupa. Todos podem e devem utilizar o conhecimento como forma de alavancar a produtividade.
Paradigma 5: Gestão dos recursos humanos é responsabilidade dos profissionais da área de recursos humanos, aos ocupantes de cargo de chefia compete somente gerir tecnicamente seus processos.
Quebra do paradigma: Não existe mais gestão de recursos humanos, existe gestão com pessoas e esta gestão é de responsabilidade de todos os ocupantes de cargos de liderança da empresa: supervisores, coordenadores, gerentes e diretores. Os profissionais da antiga área de recursos humanos devem funcionar como assessores dos ocupantes dos cargos de liderança.
Paradigma 6: Treinamento é custo e como tal dever ser reduzido ao mínimo necessário.
Quebra do paradigma: Treinamento não é custo, treinamento é investimento. Quanto mais se investe na capacitação e desenvolvimento dos empregados, maior a produtividade e a rentabilidade da empresa, e este retorno financeiro compensa em elevado nível todos os gastos.
Paradigma 7: O bom empregado é aquele que não contesta as ordens dos seus superiores imediatos. Manda quem pode, obedece quem tem juízo.
Quebra do paradigma: O bom empregado é aquele que contesta, de forma adequada e no momento certo, as ordens dos seus superiores imediatos. Ouvir os liderados sempre que possível, antes de tomar uma decisão, leva a obtenção de comprometimento e bons resultados.
Gestão com pessoas veio para ficar. As empresas realmente maduras e que já quebraram de forma concreta estes paradigmas estão obtendo excelentes resultados. Vale a pena refletir sobre o assunto e colocar em prática.
Nos últimos tempos, com a crescente valorização do capital humano, muito tem se falado e discutido sobre o conceito de liderança nos meios organizacionais. E vem a pergunta que não quer se calar: afinal de contas, qual a diferença entre o Chefe e o Líder nas relações interpessoais? A diferença, aparentemente sutil, tem um enorme peso no nível motivacional dos empregados e no aumento da produtividade. Vejamos esta diferença na prática. Um dia, os dois, o Chefe e o Líder, cada um responsável por uma equipe diferente de trabalho, se encontram em uma empresa e a ambos é proposta, pela diretoria, uma meta a ser alcançada. Feito isto, cada um toma um caminho diferente para sua empreitada. O primeiro, o chefe, enclausura-se solitariamente no seu escritório e traça uma série de planos mal costurados e intocáveis. Em seguida, saindo do seu “aquário”, convoca todos seus subordinados, “sobe na mesa”, fecha a cara e, pedindo para não ser interrompido, diz que recebeu uma determinação da diretoria, ordenando que seus subordinados assumam uma série de responsabilidades, sem direito de errar em um mínimo detalhe! Feito isto, despacha-os para a “grande batalha”, fiscalizando detalhadamente, como um capataz, cada detalhe de suas tarefas. O medo e a punição são as ferramentas utilizadas. “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”!…
O segundo, o Líder, logo após receber a incumbência, troca algumas idéias com pessoas chaves e reflete sobre as estratégias a serem utilizadas. Em seguida, reúne-se com seus colaboradores em torno de uma mesa redonda e, de maneira participativa, apresenta para seus colaboradores a meta a ser atingida e abre um espaço para ouvir dúvidas, sugestões e comentários, registrando-os de maneira atenciosa. Após esta fase, junto com os colaboradores, esboça um plano de ação participativo para ser colocado em prática. No final, delega as tarefas, reforça a importância do espírito de equipe para o alcance dos resultados e disponibiliza-se para dar apoio a quem precisar. Durante o desenvolvimento do plano, utiliza-se de ferramentas eficazes de controle para verificar o seu andamento. Reconhece de forma criteriosa, sincera e respeitosa o bom desempenho dos colaboradores e dá apoio aos que encontram alguma dificuldade. O carisma e o respeito fazem parte da estratégia utilizada. Um por todos, todos por um…
Em situações normais, provavelmente, o resultado do primeiro protagonista, o Chefe, vai apresentar uma série de falhas: empregados com baixa auto-estima, desmotivados e estressados, perdas e retrabalhos, elevado índice de rotatividade de pessoal (turn-over) e acidentes de trabalho, baixa produtividade e lucratividade…Em contrapartida, com certeza, o resultado do segundo protagonista, o Líder, vai apresentar bons resultados: empregados com elevada auto-estima, comprometidos e motivados, ausência de perdas e retrabalhos, baixa índice de rotatividade e de acidentes de trabalho, elevada produtividade e lucratividade.
Então, em qual dos dois estilos você se enquadra e/ou gostaria de ser enquadrado???…
O problema fundamental é que nossas organizações estão cheias de Chefes e carentes de Líderes, comprometendo fortemente os seus resultados. Um dos grandes desafios de desenvolver pessoas é descobrir a arte de colocar ou formar verdadeiros líderes para ocupar cargos gerenciais. “Líderar é possuir seguidores”, já dizia Peter Drucker, considerado o Pai da Administração Moderna. Se as “caixinhas” dos velhos e antiquados organogramas organizacionais fossem enxugadas e no lugar dos arcaicos e imutáveis ocupantes fossem colocados líderes de fato, certamente teríamos muitos melhores resultados.
O autoritarismo destrói as pessoas, trazendo consequências danosas não só para as organizações, mas também para a família e para a sociedade. O que um profissional sofre dentro de uma empresa, leva para o ambiente onde vive e para a sua casa. Dizem que as crianças são muito sinceras no que falam. Se você quiser saber em qual das duas opções se enquadra, é só criar um ambiente adequado e perguntar às crianças, filhos de seus empregados, o que seus pais dizem em casa sobre você no ambiente de trabalho. Se você for um líder, elas vão amá-lo, se for um chefe, vão odiá-lo. Cuidado para não se assustar…
Liderança é um estilo de gestão que se adquire na prática com muita dedicação e competência. Procure a Caesarius (www.caesarius.com.br) para se aprofundar no assunto e tornar-se um líder de fato!
Em qualquer discussão sobre resultados, trabalho em equipe, superação e mudanças na empresa, a motivação aparece como base que sustenta os objetivos. As empresas ainda cometem muitos erros nas estratégias motivacionais. Às vezes, elas representam apenas uma perda de tempo e de recursos. Para manter os funcionários motivados e produtivos, é preciso boa intenção e algumas ações criativas. A motivação é um processo interno dinâmico, como explica o consultor e especialista em gestão de pessoas, Júlio César Vasconcelos:
Motivação, como o próprio nome indica, significa ter um “motivo para ação”. E aí, vem a pergunta que não quer se calar: como motivar um empregado? A resposta é clara: imagine uma empresa que paga salários bem acima da média de mercado, possui um programa de benefícios arrojado, o clima organizacional é saudável, as lideranças são participativas e os empregados têm liberdade total de expressão, existe oportunidade de crescimento para todos, investe de maneira sistemática e permanente no desenvolvimento de seus empregados e as condições de trabalho são perfeitas. Certamente, com toda certeza, os empregados desta empresa estão motivados, têm “motivos para ação” em prol do aumento de produtividade e lucratividade desta empresa. Esta empresa é uma empresa de sucesso! Agora imagine o contrário: a empresa paga salários bem abaixo da média de mercado, não disponibiliza nenhum benefício, o clima organizacional é ruim, os líderes são autoritários e os empregados têm medo de se manifestar, não existe oportunidade de crescimento e as condições de trabalho são péssimas. Certamente, de forma contrária à anterior, com toda certeza os empregados desta empresa não estão motivados, não “têm motivos para a ação” em prol do aumento de produtividade e lucratividade. Esta não é uma empresa de sucesso e a médio longo prazo está fadada ao fracasso! Portanto, a conclusão é lógica: a motivação é a chave do sucesso de qualquer organização! E você, em qual empresa está inserido? Qual o seu nível de motivação? Se você está ou possui uma empresa semelhante a segunda empresa citada, está na hora de mudar! É bom lembrar que só prêmios em dinheiro não têm efeito motivacional. Elogios, desafios de acordo com a capacidade das pessoas e um bom ambiente de trabalho são fatores motivacionais básicos e não custam muito.
Este comentário foi postado na Rádio CBN/BH no Programa da Tereza Goulart, Vida Executiva http://busca.globo.com/Busca/cbn/?query=VIDA%20EXECUTIVA . Se você ou sua empresa deseja se aprofundar sobre o assunto, entre em contato com a Caesarius www.caesarius.com.br.
Recentemente tive oportunidade de participar de uma palestra em Belo Horizonte sobre desenvolvimento de equipes, promovida por uma entidade renomada da capital. O auditório, muito bem estruturado estava repleto de universitários, professores, gerentes, consultores e micro-empresários, entre outros. Confesso que o que vi me deixou preocupado, para não dizer enfastiado. Subiu ao palco uma figura que conseguiu transformar um tema sério e de suma importância em um verdadeiro show de futilidades. Com ares de showman, estampa esguia e alongada, emoldurado por um terno bem vincado, com um microfone de astronauta em frente à boca, iniciou esfuziante sua auto-apresentação, repleta de auto-elogios e vazia de conteúdo e significado. E um show circence, estilo “caldeirão-domingão” começou a ser apresentado!
O figurão, como um pastor evangélico alucinado, começou a descer para a platéia e subir ao palco, circulando freneticamente pelos corredores e vomitando sobre a galera, em alto e bom tom, frases de efeito e de nenhum resultado prático. Os recursos midiáticos, com tecnologia de ponta, eram fantásticos: enquanto ele falava, de tempos em tempos apertava o botão de um controle remoto e o power-point no lap-top emitia imagens coloridas e impactantes através de um projetor multimídia em três telões estrategicamente bem colocados. Seu timbre de voz aumentava e diminuía circunstancialmente potencializado pelo eco produzido por enormes caixas de som bem distribuídas pelo salão.
Os efeitos de magia barata abriram seu espaço! Com um estalar de dedos, arrancou fogo da orelha de um participante embasbacado, adivinhou naipes de cartas de baralho num truque velho e desgastado e, para a infelicidade de alguns pobres “voluntários”, levou-os ao palco submetendo-os a situações ridículas para o exercício de sua curandeiragem. Depois, com uma lupa enorme na frente da cara saiu feito detetive idiotizado procurando não sei o quê entre a platéia meio que hipnotizada e outras babaquices mais que nem valem a pena de serem citadas. A todo instante pedia uma salva de palmas e sorria largamente, mantendo seu ego sempre inflado! No final, agradeceu a platéia e apresentou no telão seu e-mail, telefone, blog, site, enfim todos os contatos para continuar vendendo sua magia barata! Isto tudo em nome de conceitos clássicos, mal enxertados e comentados, como teoria da motivação, liderança, assertividade, empowerment, feed-back, energização de equipes e outras pérolas mais.
Fico pensando onde vamos parar! O que tenho observado, infelizmente, é que este tipo de profissional vem se alastrando como praga pelo mercado. Temos que estar atentos, muitos oportunistas vem ocupando de maneira tragicômica este espaço e cobrando verdadeiras fortunas para vender suas veleidades! São ex-jogadores de futebol que mal conseguem se expressar, ex-professores, treinadores dos mais variados esportes e até generais, que acham que gerir pessoas é a mesma coisa de que comandar os recrutas na caserna. Neste rol entram também médicos (que viram mágicos), piadistas, camelôs, baleiros, pipoqueiros, formando um cardápio extenso é variado! Seus locais preferidos são os congressos, as feiras, os seminários e os eventos internos promovidos pelas empresas, despejando as pílulas mágicas que vão resolver todos os problemas motivacionais! Aproveitam para distribuir o maior número possível de cartões de visita para continuar vendendo seu cambalacho! Recolhem os contatos e dias depois entopem regularmente e insistentemente a caixa de entrada do e-mail dos pobres coitados através de um marketing abusivo tomando o tempo e a paciência de quem está ocupado! O negócio é empurrar de toda maneira sua magia barata!
Como se não bastasse a enxurrada de livros de auto-ajuda, com soluções imediatistas e mágicas, cheios de segredos despejados de maneira mercenária na mão dos menos avisados, agora surge mais esta onda no mercado.
Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional são ciências e não podem de maneira inconseqüente ser banalizados. Gerir pessoas é coisa séria! Não podemos permitir que falsos profetas, de maneira ridícula, contaminem e ridicularizem um tema de tão elevada importância!
Julio César Vasconcelos
Maio de 2009
GEOGENTE 