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RH EM 2016: CRISE OU OPORTUNIDADE

DSC04135Dia 17/12/15, quinta-feira, participei da realização de uma “Mesa Redonda” no Núcleo de Pós-Graduação do SENAC-MG em BH, com o tema “O RH em 2016: crise ou oportunidade”. O Professor Edson Moura, Coordenador dos Cursos de Pós-Graduação do SENAC, atuou como moderador do trabalho, eu e as Professoras Bianka Pereira e Hélvia Barcelos, atuamos como participantes da mesa.
O evento foi de altíssimo nível, com uma notável contribuição tanto dos membros da Mesa como dos participantes, de uma maneira geral. Trago aqui uma síntese da minha fala durante o evento.
“A Revista Exame de edição de outubro de 2015 nos trás uma visão realista do momento que estamos vivendo:
Nos primeiros oito meses deste ano, cerca de 600.00 brasileiros foram demitidos. São 07 demissões por minuto de janeiro a agosto, a previsão é que aumente para 14 demissões por minuto, 840 por hora, 20.160 por dia!
3,6 milhões de pessoas deverão ser impactadas de janeiro de 2015 até o fim de 2016.
2 milhões de empregos deverão ser eliminados ao final de dois anos.
A taxa de desemprego atingiu 8,9% no terceiro trimestre de 2015, 18,0% entre os jovens de 18 a 24 anos.
Diante dos fatos, não podemos olvidar que estamos diante de uma enorme crise, mas também diante de grandes oportunidades. O Mestre Veríssimo, em uma das suas famosas reflexões afirma: ‘Quando os ventos das mudanças sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constroem moinhos de vento’, a questão é saber de que lado estamos…
Diante deste contexto, uma questão fundamental a se observar é a empregabilidade. Podemos afirmar que empregabilidade é a capacidade de o profissional se tornar atrativo para o mercado de trabalho. Um dos principais fatores para o alcance da empregabilidade é investir de maneira sistemática no autodesenvolvimento, na melhoria do relacionamento interpessoal e da performance com foco em resultados sustentáveis, na formação de uma robusta rede de contatos e no desenvolvimento de uma postura exemplar. A pergunta a se responder é: ‘Quem é responsável pela minha empregabilidade”? Para os líderes, vale lembrar a questão da ética e da coerência. Relembrando Stephen Covey: ‘As tuas atitudes me falam tão alto que não consigo ouvir o que você está falando’…
Por sua vez, as empresa precisam entender que, em momentos de crise, cortar cabeças de forma irresponsável e indiscriminada é o caminho mais rápido e fácil, no entanto, com certeza, não é a melhor solução. Talvez seja o momento de eliminar as ‘as maçãs podres’ que, infelizmente, toda empresa tem, mas também e com muito mais ênfase, com certeza, investir nos talentos internos. É imprescindível entender que o desembolso com o desenvolvimento dos empregados é investimento, não custo! Em vez de se perguntar qual é o valor do investimento, seria recomendável perguntar-se qual o custo do não investimento. Se investir e ‘perder o empregado’ para o concorrente, é importante se perguntar, se o investimento está sendo feito de maneira adequada.
Importante considerar que as crises passam e os vitoriosos são aqueles que a encaram de frente e enxergam no momento conturbado oportunidades para reflexão e madurecimento. Apesar das previsões preocupantes, que em 2016 possamos enxergar com maturidade as oportunidades de crescimento! Que possamos construir ‘moinhos de vento’…

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

Estudos recentes desenvolvidos pelo Instituto Gallup demonstram que 2/3 dos profissionais que deixam seus empregos estão se demitindo dos seus chefes e não das empresas onde trabalham. Na mesma linha, estudos desenvolvidos pela Universidade de Harvard concluíram que de cada três profissionais demitidos nas empresas, dois são demitidos por não terem conseguido sucesso no relacionamento pessoal.
O desenvolvimento de lideranças é de fundamental importância para o desenvolvimento de carreira e para o sucesso organizacional. Que tipo de líder é você? Qual o seu estilo predominante de liderança? Quais as estratégias de liderança você utiliza com a sua equipe para desenvolvimento do seu trabalho? Você utiliza do feedback rotineiramente com seus liderados? Como criar um ambiente motivacional no trabalho? Afinal, você é um chefe ou um líder?
Estas e outras questões pertinentes serão respondidas de forma prática e bem embasadas conceitualmente durante o Curso de Desenvolvimento de Lideranças a ser promovido pela Cesarius no período de 19 a 23/10/15.
Invista na sua carreira! Faça já a sua inscrição!
LIDERANÇA OUT15

PALESTRA NA SIPAT DA CIDADE DOS MENINOS: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Hoje à tarde, a partir das 15hs, estarei apresentando um Palestra sobre Relacionamento Interpessoal e Satisfação no Trabalho durante a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT na Cidade dos Meninos, em Ribeirão das Neves. A Cesarius http://www.caesarius.com.br vem há algum tempo desenvolvendo um trabalho de parceria com a Associação Divina Providência – ADP, mantenedora da Cidade dos Meninos, com foco em desenvolvimento de pessoas. A ADP desenvolve um belíssimo trabalho promovendo o resgate da dignidade humana, alcançando as famílias e fortalecendo o trabalho de melhoria na qualidade de vida de crianças e adolescentes. Vale a pena conferir! http://www.sistemadivinaprovidencia.orgPALESTRA CIDADE DOS MENINOS NOV14

RETORN ON INVESTMENT

Engenheira Geóloga em busca de oportunidades no mercado de trabalho. Quem contratar adquiri elevada competência em termos de conhecimento técnico, liderança, ética, facilidade de relacionamento interpessoal, energia positiva, muita simpatia e sobretudo, significativo ROI – Return on Investment. Assino em baixo!
ALICE
CARTÃO ALICE

CURSO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO TRABALHO E NEGOCIAÇÃO DE CONFLITOS

GESTÃO PARTICIPATIVA: UMA EXPERIÊNCIA NA AMAZÔNIA

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Durante a década de 90 tive o privilégio de viver uma experiência ímpar e gratificante na minha vida profissional. Trabalhava em uma empresa do grupo da Vale, em plena floresta amazônica, no norte do estado do Pará, quase divisa com as Guianas e participei da implantação de um Programa de Gestão Participativa na empresa, na época denominado de Projeto Supervisor. Seu objetivo principal era estabelecer um canal livre de comunicação entre a alta direção da empresa e os seus empregados. Através de reuniões periódicas de fóruns livres de debates, com a presença do supervisor e a assessoria de um Analista de Relações Trabalhistas, os empregados tinham oportunidade de se manifestar livremente, sem qualquer tipo de coerção, sobre os problemas que consideravam relevantes e dificultadores para o exercício do seu trabalho. O programa fazia parte da política estratégica da empresa, era fortemente avalizado pela alta direção e os empregados aderiram com entusiasmo e, nas primeiras etapas, um extenso rol de problemas foram levantados.

O programa adquiriu credibilidade por que existia um forte compromisso, formalmente assumido por parte da empresa, em dar um feed-back para os empregados a respeito dos problemas levantados, num prazo máximo de 45 dias e este prazo era rigorosamente respeitado. O desenvolvimento do programa trouxe várias conquistas melhorando significativamente a qualidade de vida dos empregados, a condição de trabalho, o relacionamento interpessoal e, consequentemente, a melhoria da produtividade. No entanto, muitos paradigmas tiveram que ser quebrados!

Lembro-me perfeitamente que, em uma das primeiras reuniões, aberta a sessão, um empregado, ainda meio temeroso de se manifestar, pediu a palavra, dirigiu-se a mim, na época atuando como Analista de Relações Trabalhistas, e perguntou-me se ele poderia realmente reclamar de tudo que ele quisesse, sem risco de punição. De pronto e com bastante ênfase, reforcei perante a ele e a equipe a seriedade do programa e o comprometimento da alta direção com o seu sucesso. Satisfeito com minha resposta, não se fez de rogado; levantou-se, engrossou a voz e disse em alto e bom tom que gostaria de reclamar do supervisor que na sua frente ali estava. Manifestou com ênfase que o supervisor era um ignorante, não sabia tratar as pessoas e que se o programa fosse mesmo sério, alguma providência tinha que ser tomada, pois daquele jeito não dava mais para continuar.

Confesso que me senti surpreso diante tamanha sinceridade! Dei uma rápida suspirada e em busca de uma alternativa para a questão, perguntei a ele se aquele ponto de vista era somente dele ou de toda a equipe e, prontamente, todos os seus companheiros com ele concordaram. Formou-se então, por um instante um grande impasse! Um verdadeiro paradigma tinha ali que começar a ser quebrado, o conceito de chefe começava a ser coisa do passado, a política do “guarde o que você sabe e faça o que eu mando” começava a ser mudada. Encontrei-me assim, diante de uma situação inusitada: como mediador, se tentasse abafar a reclamação dos empregados, correria o risco de perder a credibilidade do programa, que mal começava. Em contrapartida, crucificar o supervisor na frente da equipe também não seria uma atitude acertada. Portanto, como resolver o problema de maneira diplomática?

O supervisor era uma dessas figuras antigas na empresa, já calejado, que vinha há mais de 15 anos dando o sangue para a coisa funcionar e tinha sido muito bem treinado pelos Consultores logo antes do programa começar, para ouvir os empregados. Então, para minha tranquilidade, sua resposta surgiu de maneira rápida, assertiva e ponderada. Tomando a palavra ele perguntou aos presentes se pelo menos uma vez algum deles o tinha procurado para lhe dar um feed-back (palavra mágica que ele já tinha aprendido!) sobre o problema levantado. Os olhares dos presentes se cruzaram, ouvi alguns poucos cochichos, mas logo se calaram. Não se dando por satisfeito, continuou ainda de maneira pausada. Afirmou que, desde que a empresa ali se implantara, de forma intensiva, vinha dando o sangue pelo seu trabalho. A empresa sempre tinha exigido que ele fosse duro, o negócio tinha que dar resultado, custasse o que custar. E ele assim vinha agindo, direitinho como era cobrado, mas agora ele estava percebendo que a exigência era outra e ele estava disposto a mudar. Mas para isto ele precisava de um tempo e da ajuda de todos para se adaptar à nova realidade. Sabia que não ia ser fácil, mas ele estava disposto a tentar. Terminou sua fala, de uma maneira firme, mas humilde, reforçando seu pedido de ajuda para se adaptar. Surgiram ainda alguns comentários no meio da turma, mas sua argumentação e pedido de ajuda foram convincentes para a grande maioria e, assim sendo, teve início, a partir daí, uma nova jornada. A gestão participativa foi abrindo espaço e, gradativamente, trazendo resultados em termos de satisfação e produtividade.

O caso parece isolado, mas vários outros podem ser destacados; basta olhar a relação das Melhores Empresas para se Trabalhar no Brasil da Revista Exame! São empresas de sucesso que descobriram que investir em gente dá resultados!  Recentemente foi divulgada uma entrevista na CBN sobre o sucesso alcançado pela Caraíba Metais que, apesar da crise, com a implantação de um programa de sugestões com a participação efetiva dos empregados, passou de um prejuízo de US$50 milhões de dólares para um lucro equivalente ao mesmo patamar, em um período de tempo relativamente curto.  A verdade é que o antigo Asdrubal Chefe de Pessoal e o Capataz Manoel Voraz estão perdendo seu espaço. Gestão com pessoas veio para ficar! O conceito de mão-de-obra está ficando para trás, cabeça-de-obra dá muito mais resultado. O ser humano não é só mão, é também cabeça e coração que, sente, pensa, age e reage em busca de melhores resultados quando verdadeiramente reconhecido e motivado. Se a sua empresa ainda não se despertou para este fato, tome cuidado! Seus talentos humanos estão sendo desperdiçados ou engolidos pelos seus concorrentes no mercado!